案 例 

丁某于2016年3月入職某公司，任制品部二組組長，雙方簽訂了3年期限的勞動合同。2017年8月，公司因業務發展需要，進行部門和人員調整，其中，制品部二組與四組合并，經公司綜合評估，決定由原四組組長劉某出任新組長，丁某則調任制品部物料員，保留組長職級，原工資待遇不變。丁某拒絕到新崗位上班。公司多次溝通未果后，解除了與丁某的勞動合同。為了懲罰丁某，公司拒絕為其開具解除勞動合同證明。

丁某遂申請勞動爭議仲裁，要求公司開具解除勞動合同證明。 仲裁委經審理后支持了丁某的請求。

 分 析

公司不給離職員工開具解除或終止勞動合同證明，不僅違反法律規定，而且對勞動者再就業有不利影響。

首先，開具解除或終止勞動合同證明是用人單位的法定義務。《勞動合同法》 第50條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明……”可見，只要是員工離職，不分離職性質 （自愿或非自愿），也不問離職原因 （員工辭職、 單位解雇等），用人單位都有開具解除或終止勞動合同證明的法定義務，不得拒絕履行。

其次，解除或終止勞動合同證明應載有必備內容。《勞動合同法實施條例》第24條規定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。”用人單位開具解除或終止勞動合同證明，并非隨心所欲，而是必須具備上述法定內容。

筆者認為，除法定必備內容外，用人單位還可以視離職員工的具體情況酌情增加一些其他內容，比如在職期間的工作表現、競業限制協議簽訂情況、社會保險轉移情況等。一般情況下，所增加的內容既要客觀公正，也要考慮不得損害離職員工的權益，并且需與離職員工協商一致，以免發生爭議。

再次，員工非自愿離職的，可持解除或終止勞動合同證明進行失業登記并領取失業保險金。《社會保險法》第45條規定：“失業人員符合下列條件的，從失業保險基金中領取失業保險金：（一） 失業前用人單位和本人已經繳納失業保險費滿一年的；（二） 非因本人意愿中斷就業的；（三） 已經進行失業登記，并有求職要求的。”

可見，員工若是非因本人意愿離職，且符合失業保險金領取條件，持解除或終止勞動合同證明去人社部門進行失業登記，可按規定領取失業保險金。

最后，現在很多用人單位在招用員工時，均要求求職者提供上家單位開具的解除或終止勞動合同證明。用人單位這么做，是為了了解求職者在上家單位的相關信息，用于判斷其與招聘崗位的匹配程度，往往也將此作為是否錄用的依據之一。

綜上所述，開具解除或終止勞動合同證明既是用人單位的法定義務，對即將離職的員工來說，也有著非常重要的意義，用人單位應慎重對待。

來源：靖江人社

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