近年來，隨著國家發展戰略從中國制造到中國創造的轉變，越來越多的企業加入到了特定人才的爭奪戰中，企業為防止掌握核心技術的人員、高級管理人員和負有保密義務的勞動者在有競爭關系的資本間流動，與員工約定競業限制協議成為了企業防止自身核心競爭力流失的重要防御手段之一。本文簡要分析了競業限制在實踐當中存在的幾點問題。

1、如何區分競業限制與競業禁止？

實踐中存在將競業限制與競業禁止混用的問題，實際上二者存在諸多區別：

第一，成立條件不同。競業禁止是法定義務，已有法律明文規定在先，只要是董事、經理，就必須履行競業禁止的義務。競業限制是約定義務，只以約定為前提，如事先無約定，擇業就不受限制。實踐中要求用人單位在勞動合同或競業限制協議中明確約定競業限制條款；

第二，適用對象不同。競業禁止是《公司法》中規定的董事和高級管理人員，普通員工無需承擔義務。競業限制則約束高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員；

第三，限制期限不同。競業禁止是在董事高管任職期間，而競業限制則是與原單位解除勞動關系以后的若干時間；

第四，法律責任不同。違反競業禁止承擔侵權責任，違反競業限制承擔違約責任。

2、其他負有保密義務的人員的界定

如何界定其他負有保密義務的人員存在廣泛爭議，實踐中通常考慮以下幾點：

第一，員工的崗位是否決定員工在工作中可以接觸到用人單位的商業秘密。銷售主管、客戶經理、商務助理等崗位通常會被認定為有可能獲悉商業秘密的崗位。若從崗位無法做出判斷，通常會進一步審查員工所從事的業務和工作中可能接觸到的信息；

第二，員工所從事的業務是否為用人單位的核心業務。例如，從事銷售工作，掌握客戶信息、產品價格等內部信息的員工通常會被認定為其他負有保密義務的人員；

第三，員工工作中所接觸到的信息是否屬于雙方明確約定的保密信息的范疇，或雙方是否簽訂《保密協議》，要求員工承擔保密義務。 3、將競業限制經濟補償歸入工資福利待遇

實踐中很多用人單位在競業限制協議中約定每月支付的工資福利待遇中已經包含了競業限制補償金，此種做法是不可取的。從性質上講，工資福利待遇屬于勞動報酬的范疇，是勞動者履行勞動合同義務期間的勞動分配所得，而競業限制補償是在勞動合同解除或終止后限制就業的補償費用，屬于補償金的范疇。另外，多數用人單位如此規定，實際上是將工資福利待遇中的一部分劃為競業限制補償金，其目的顯然是為了規避支付競業限制補償金的義務，屬于無效約定。

為避免此種情形的發生，我國《勞動合同法》明確規定競業限制經濟補償應在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者。此規定不僅要求競業限制補償是應當支付而非可以支付，而且要求在解除或者終止勞動合同后再進行支付，且為按月支付。

4、競業限制協議未約定經濟補償金的效力問題

實踐中很多用人單位在與勞動者約定競業限制補償金后并未實際支付。或者約定了競業限制條款，但未約定補償金。對于前者，競業限制是雙向履約協議，用人單位不支付競業限制補償的情況下，勞動者自然不必履行競業限制義務。對于后者，筆者認為未約定經濟補償，并不必然導致競業限制協議無效，可視為效力待定。具體而言，若用人單位實際支付了競業限制補償，則為有效協議。若用人單位明確表示不支付，說明其有免除自己法定責任、排除勞動者權利的故意，該情況下競業限制協議無效。

法律依據：

《中華人民共和國公司法》

第一百四十八條 董事、高級管理人員不得有下列行為：

未經股東會或者股東大會同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務。

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。