1、依法參加社會活動的工資

《工資支付暫行規定》第10條規定，勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權或被選舉權；當選代表出席鄉（鎮）、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模范、先進工作者大會；《工會法》規定的不脫產工會基層委員會委員因工作活動占用的生產或工作時間；其它依法參加的社會活動。《工會法》第40條第2款規定，基層工會的非專職委員占用生產或者工作時間參加會議或者從事工會工作，每月不超過三個工作日，其工資照發，其他待遇不受影響。法律將勞動者依法參加社會活動視為正常勞動，因此勞動者依法參加社會活動所獲得的工資應與其在法定工作時間內提供正常勞動所獲得的工資范圍一致。

2、假期工資

《工資支付暫行規定》第11條規定，勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。同時《職工帶薪年休假條例》第2條規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。因此，法律將在年休假期間休假視同為在正常工作時間內提供了正常勞動，用人單位應按照勞動者在正常工作時間工作支付工資。另外，《女職工勞動保護特別規定》第8條規定，女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。女職工于產假期間休假被視為在正常工作時間內提供了正常勞動，因此女職工在產假期間應當獲得其在產前于正常工作時間內提供正常勞動所獲得相一致的報酬。相應地，法定節假日、婚假、喪假、看護假、計劃生育假都應當被視為在正常工作時間內提供了正常的勞動，假期工資范圍應當與年休假工資相一致。 3、工傷停工留薪期間的工資

《工傷保險條例》第33條規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。《上海市工傷保險實施辦法》第37條規定，從業人員因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷治療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。同時，該《辦法》第61條規定，本辦法所稱本人工資，是指工傷人員因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月平均月繳費工資。本人工資高于本市職工平均工資300%的，按照本市職工平均工資的300%計算；本人工資低于本市職工平均工資60%的，按照本市職工平均工資的60%計算。工傷停工留薪期間的工資應當包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、加班費等。

4、代通金

《勞動合同法》第40條規定，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。代通金，即代替通知金，其法律性質與經濟補償金不同。代通金是指用人單位提前支付勞動者一個月的工資，免于勞動者一個月的勞動給付義務，因此代通金應屬工資性質。根據《勞動合同法實施條例》第20條規定，用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。上一個月的工資從條例起草者的本意來看，其認為上一個月的工資與勞動者提供正常勞動獲得的勞動報酬最為接近，因此以此標準來確定代通金金額。但各地又對這一標準進行了細化規定，以上海為例，《上海市高級人民法院關于適用勞動合同法若干問題的意見》第五條規定，《實施條例》規定代通金的支付標準，應當以上個月的工資標準確定，但只以單月的工資為準，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利于促進和形成和諧穩定的勞動關系。所以，結合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個月的工資標準，應當是指勞動者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。此規定參照了經濟補償金計算方式，具有一定的合理性。

另外，《勞動合同法》第40條也對用人單位需要支付代通金的三種情況進行了例舉 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。只有滿足上述三種情況之一，用人單位才需支付代通金。