作為一種勞動(dòng)條件，工作時(shí)間由用人單位與勞動(dòng)者約定，但是，由于勞動(dòng)者不同于一般商品，勞動(dòng)者必須有一定的休息時(shí)間以保證勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，因此，各國(guó)勞動(dòng)法都對(duì)工作時(shí)間予以規(guī)定，以限制工作時(shí)間的長(zhǎng)度，確保勞動(dòng)者休息權(quán)的實(shí)現(xiàn)。休息權(quán)是一項(xiàng)基本人權(quán)，國(guó)際勞工組織大會(huì)于1935年通過(guò)了《1935年40小時(shí)工作周公約》，1962年又通過(guò)了縮短工時(shí)建議書(shū)，號(hào)召各國(guó)采取政策措施，逐步縮短工時(shí)，并不減少工人工資，使工時(shí)達(dá)到每周40小時(shí)這個(gè)社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)。上述公約對(duì)其成員國(guó)國(guó)內(nèi)工時(shí)立法具有重要影響。

目前，我國(guó)延長(zhǎng)工作時(shí)間現(xiàn)象十分普遍。人力資源和社會(huì)保障部門(mén)針對(duì)這一情況，對(duì)北京部分用人單位進(jìn)行了抽查。抽查的819家用人單位，存在加班情況的有637家。其中，256家單位不按照規(guī)定支付加班費(fèi)，占637家單位的40.2%；有82家單位沒(méi)有支付加班費(fèi)，所占比例為12.9%。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)已成為全球工作時(shí)間最長(zhǎng)的國(guó)家之一，人均勞動(dòng)時(shí)間超過(guò)日本。為了提高效益，企業(yè)希望最大限度地攫取職工的勞動(dòng)量，獲得更大的利潤(rùn)空間。在這樣的利益驅(qū)動(dòng)下，企業(yè)安排勞動(dòng)者加班的情況屢見(jiàn)不鮮、屢禁不止，甚至在不少企業(yè)中，加班成為對(duì)員工考核的重要參考事項(xiàng)，并悄然變成一種企業(yè)文化，作為體現(xiàn)勞動(dòng)者對(duì)工作的態(tài)度和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，甚至成為其是否能繼續(xù)留職和生存的重要指標(biāo)。在這樣的企業(yè)中，即使不安排勞動(dòng)者加班，勞動(dòng)者也會(huì)不得不自愿地被加班。過(guò)勞死的年輕化引發(fā)了社會(huì)關(guān)注。在需求勞動(dòng)密集型企業(yè)和某些特殊行業(yè)，加班費(fèi)亦成為工資構(gòu)成的主要部分而不是正常時(shí)間工作工資。

加班費(fèi)，是指勞動(dòng)者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定工作時(shí)間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動(dòng)或者工作所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，有時(shí)安排勞動(dòng)者加班是不可避免的，但加班制度又涉及發(fā)展企業(yè)經(jīng)營(yíng)與保障勞動(dòng)者休息權(quán)之間的價(jià)值沖突。因此，我國(guó)立法對(duì)加班制度釆取既允許又加以適當(dāng)限制的方式，并規(guī)定延長(zhǎng)工作時(shí)間的用人單位應(yīng)支付勞動(dòng)者高于本人正常工資標(biāo)準(zhǔn)的工資報(bào)酬，即加班工資。加班工資雖也屬于廣義的勞動(dòng)報(bào)酬的組成部分，但其與通常所說(shuō)的工資還是有所區(qū)別的。如果將勞動(dòng)報(bào)酬分為基本工資與輔助工資兩部分，那么加班工資依其性質(zhì)應(yīng)與獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、勞動(dòng)提成等共同屬于輔助工資的組成部分。

目前的實(shí)踐中，加班爭(zhēng)議主要分為兩種類(lèi)型：一是高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)的加班爭(zhēng)議；二是服務(wù)性企業(yè)內(nèi)的加班爭(zhēng)議。

由于高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)，工作任務(wù)在不同時(shí)期的變化較大，工作內(nèi)容往往具有一定的周期性，上下班考勤往往是通過(guò)電子技術(shù)手段完成的。用人單位往往不會(huì)要求加班，但在分配工作任務(wù)、提出完成的時(shí)間要求時(shí)就可能間接地促使員工需要加班加點(diǎn)才能完成，但相應(yīng)的工資水平也比較高。

在服務(wù)性企業(yè)內(nèi)，情況則有所不同，勞動(dòng)者進(jìn)入該用人單位前便已知道或者應(yīng)當(dāng)知道該工作崗位的工作時(shí)間情況，即不能每周固定時(shí)間休息，用人單位有時(shí)會(huì)安排輪休，有時(shí)則可能沒(méi)有，但在工資給付上則以日工資乘以工作天數(shù)來(lái)計(jì)算。 對(duì)于上述情形，是否存在加班，是否表示勞動(dòng)者已經(jīng)放棄了加班時(shí)可主張的、超出正常工資水平的加班工資，存在爭(zhēng)議：

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，只要每周工作時(shí)間超過(guò)40小時(shí)，超出的工作時(shí)間即為加班。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，加班是勞動(dòng)者在正常勞動(dòng)時(shí)間之外接受用人單位安排繼續(xù)從事勞動(dòng)，單維的工作時(shí)間超過(guò)40小時(shí)并不能視為加班，還需滿(mǎn)-足接受用人單位安排及繼續(xù)從事勞動(dòng)的條件。

小編基本傾向于第二種觀點(diǎn)。

從規(guī)定來(lái)看，每周不超過(guò)40小時(shí)，每周必須保證勞動(dòng)者能夠連續(xù)24小時(shí)休息一天，否則即已滿(mǎn)足加班認(rèn)定的時(shí)間條件，但加班并非單純的時(shí)間經(jīng)過(guò)，而是需要以特定的工作作為內(nèi)容支撐。

至于在該時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)者是否從事用人單位的工作以及該工作的進(jìn)行是否為用人單位分配工作任務(wù)所致，應(yīng)當(dāng)綜合勞動(dòng)者崗位工作的情況、用人單位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及報(bào)酬的給付標(biāo)準(zhǔn)來(lái)認(rèn)定。

至于服務(wù)性企業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)者，雖然從工作時(shí)間及工作內(nèi)容上符合加班的構(gòu)成要件，但是應(yīng)當(dāng)說(shuō)雙方當(dāng)時(shí)在確定工資水平時(shí)已經(jīng)考慮了每日都需要工作的情況，因此可以確認(rèn)其加班。但此時(shí)需要對(duì)勞動(dòng)者實(shí)際取得的工資折算成未加班情形下的工資，在折算過(guò)程中每周確定一個(gè)工作日為休息日的加班，其余的為平時(shí)加班，遇到法定節(jié)假日的，以法定黃假日加班來(lái)折算，但在折算加班情況后，用人單位給付勞動(dòng)者的工資水平低于當(dāng)?shù)赝谧畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)調(diào)整到最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

綜上所述，實(shí)踐中判斷加班的構(gòu)成要件時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：

一是，值班通常不視為加班，值班期間所從事的工作與正常工作期間從事工作基本相同的，應(yīng)當(dāng)視為其正常工作，不按照加班來(lái)處理；

二是，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)的強(qiáng)度酌情確定加班的時(shí)間。