小貝（化名）第一天上班，就遭遇性騷擾，王某身為主管，因不想摻和被單位開除。

王某不服，于是申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金36萬余元。仲裁未予支持，王某又訴至法院，一審二審皆被駁回。

遭遇職場性騷擾，主管表示不想摻和

小貝第一天上班，就遭到上級騷擾。向主管反應情況后，主管不僅不干預，還對其進行打擊報復。這背后究竟隱瞞了什么秘密？

這事要從騷擾小貝的那位大領導說起，這位大領導從小貝第一天入職的時候，就給她接連發了許多曖昧微信，當天晚上，小貝失眠睡不著，思來想去，還是決定第二天向上級匯報這個事情。

次日，當小貝把微信截圖發給主管王某之后，他只回復一個微笑的表情。小貝再追問，王某卻一直避而不談，沒有正面回應小貝，這件事該怎么處理。

訴求無果。之后，這位大領導還是繼續在騷擾小貝，小貝一直盡力和他保持距離，但王某和大領導卻一起邀請她吃午餐，也被小貝找借口推脫了。可誰知道，王某借工作之由，找小貝約談，詢問小貝為什么對大領導態度這么不好？

小貝感覺不對勁，便對這次談話內容進行了錄音。

談話完之后，王某發現小貝態度堅決，便向人事經理提出想要解除小貝的勞動合同。人事經理認為小貝的行為不符合解除勞動合同的條件，于是拒絕了王某。

與此同時，人事部門對該事件展開調查。調查結果顯示，原來違反公司規定的是那位大領導，由于他頻繁騷擾女下屬，于是公司立即給他發出離職通知。

接到調查通知后，該大領導感覺丟了面子，在當天就自行離職了。

不僅如此，當天，該公司還出具《單方面解除函》，指出王某身為主管，未盡其責，在下屬反應其遭到上級領導的騷擾行為后，不但沒有采取措施幫助她，反而還對下屬進行打擊報復，并且在調查過程中做虛假陳述，已經嚴重違反了《員工手冊》及《商業行為準則》，故即日起解除勞動合同。

于是，就有了本文開頭所述說的，王某申請勞動仲裁、訴至法院那一幕。

法院判決

一審：根據法律規定，根據法律規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。故公司依據《員工手冊》及《商業行為準則》解除與王現的勞動合同并無不妥，一審法院予以采納，并駁回了王現要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。

二審：維持原判，對職場性騷擾說不！

2012年制定的《女職工勞動保護特別規定》提出在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。用人單位應結合本單位的實際情況，制定切有實效的性騷擾防范細化措施，力爭通過合理的制度設計，形成企業全員共同防范性騷擾的整體合力。 相關法律條令

《中華人民共和國民法典》第一千零一十條中明確規定：違背他人意愿，以語言、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。

同時該條第二款規定，機關、企業、學校等單位有采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施以防止和制止性騷擾行為的義務。

這就意味著，機關、企業、學校等單位負有預防、處理性騷擾行為的安全保障義務。因此，單位若違反了采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施的安全保障義務，可能需要承擔相應的責任。

一旦遭遇職場性騷擾，該怎么辦？

1.在保證自身安全的前提下，應表明立場，明確拒絕，嚴詞譴責。

2.盡量不要和騷擾者單獨呆在一個封閉的空間，應保持距離。

3.及時取證，保存證據。主要收集、保留被性騷擾的相關證據，例如視頻監控、錄音、短信、對方的道歉信、微信聊天記錄、同事證言等。

4.如果騷擾者是同事或上級的話，可以向單位申訴舉報，或者向工會、人力資源部門反映、投訴和尋求幫助，由單位有關部門責令相關人員停止侵害、賠償損失、賠禮道歉或者按照法律法規、內部章程給予相關責任人員相應處罰。

5.受害者可向當地人民法院提起人身損害賠償，要求騷擾者停止侵害、賠禮道歉、賠償損失等。

6.情節嚴重的，當時即刻報警處理。