48歲的蔡大姐到一家公司做工僅7天便因工受傷，需要較大一筆醫療費，希望公司能承擔。但公司以未簽訂書面勞動合同為由，拒絕了蔡大姐的請求。近日，武漢市中級人民法院根據民法典及勞動合同法的相關規定，判決蔡某與某公司之間存在事實勞動關系。

2020年7月，某公司張貼廣告，招聘生產普工、臨時工、勤雜工、保潔阿姨數名。次日，蔡某撥打招聘廣告中的聯系電話應征，2020年8月3日上崗,從事切配熟食、打包發貨等工作。不料，8月10日，蔡某在工作中手指受傷住院，在理賠方面與公司發生糾紛。

受傷后，蔡某被移出該公司微信工作群，無法查看公司發布的工作內容及考勤情況。但據蔡某提供的微信群截圖顯示，蔡某8月份出勤天數為7天。

2020年10月，蔡某申請仲裁，請求裁決確認蔡某自當年8月3日起與某公司存在事實勞動關系。仲裁裁決確認雙方存在勞動關系后，某公司不服該仲裁裁決，訴至法院，請求確認蔡某與公司系勞務關系，不存在事實勞動關系。

庭審中，蔡某提供了應聘通話記錄、就診人單位寫明“某公司”的病歷、工作微信群截圖等證據。

法院經審理認為，雖然雙方沒有簽訂書面勞動合同，但該公司有發布招聘廣告、留下聯系電話的行為，蔡某通過電話聯系該公司，成為該公司微信工作群中的一員，表明該公司認可蔡某為其員工，為其安排工作并對其進行勞動管理，具備事實勞動關系的構成要件。2021年底，武漢中院認定蔡某與某公司之間存在事實勞動關系，依法駁回了某公司的訴訟請求。

武漢中院立案一庭法官左菁：隨著市場經濟的快速發展，勞動力市場更加活躍。勞動者與用人單位之間既可以建立勞動關系，也可以建立勞務關系、雇傭關系等，不同的法律關系所受調整和保護的法律規范是有區別的。

一般來講，“勞動關系”是指用人單位與勞動者之間，依法簽訂勞動合同或雖未訂立書面勞動合同，但勞動者服從用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，以其提供的勞動力獲得用人單位向其支付的勞動報酬，遵守用人單位依法制定的各項勞動規章制度，并與用人單位形成一種穩定的管理與被管理關系，這種關系具有隸屬性、持續性、穩定性等特點；而“勞務關系”是指提供勞務一方在一定或不特定的期間內，為接受勞務一方提供特定或不特定的勞務，兩個平等主體之間就勞務事項進行等價交換的過程中形成的權利義務關系，勞務關系的雙方不存在隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。

此外，勞動合同不是認定勞動關系存在的唯一證據，事實勞動關系雖然是一種不規范的勞動關系，缺乏勞動關系的形式要件，但同樣受到法律的保護。

原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第二條規定：“用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發放的‘工作證’、‘服務證’等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘‘登記表’、‘報名表’等能夠證明身份的證件；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任?！?/p>

本案提醒用人單位，只要開始用工，勞動關系即成立，哪怕上班僅一天，如主張未曾錄用勞動者，則應提供相應的證據如面試記錄、不錄用通知等；勞動者應當注意，在沒有勞動合同、社保記錄、工資流水等直接證據的情況下，考勤記錄、證人證言、監控錄像等間接證據也能起到證明勞動關系存在的作用。