用人單位以勞動者曠工為由行使單方解除權時，需要注意以下問題：

1、連續曠工或累計曠工多久可單方解除勞動合同；

2、公司制定解除勞動合同的規章制度和程序是否符合法律規定，有無違背公序良訴；

3、公司制度是否經過民主程序；

4、公司制定的規章制度是否公示告知員工；

5、解除勞動合同時是否通知工會；

6、解除通知書是否送達或送達方式是否合法等問題。

一、曠工行為的認定

曠工是違反企業考勤制度的行為，通常情況為員工在未經企業或部門的批準而缺勤的行為。一般包括以下情形：

1、未履行請假手續或請假未獲批準而擅自離開工作崗位的；

2、請假期滿，不續假或續假未獲批準而逾期未歸的；

3、不服從公司合理工作安排，不按時到安排的工作崗位工作的。

二、因“曠工”用人單位在行使單方解除權，需重點關注是否達到曠工天數的普遍要求

《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》僅對員工嚴重違紀、嚴重違反規章制度情況下可以解除勞動合同的規定。勞動者連續曠工或累計曠工多少天可以行使單方面解除勞動合同沒有明文規定。在無法律明文規定時法院裁判實務就具有一定的指引和參考性，在法院判決中一般以連續曠工3天以上作為用人單位可以合法解除勞動合同的裁判依據。因此用人單位在規章制度中規定勞動者連續曠工3天或3天以上作為解除勞動合同制度要求，且經過了法律規定的其他程序要求，如經訴訟或仲裁程序，公司多會得到支持其請求。

三、公司規章制度制定的程序和內容是否合法

《中華人民共和國勞動合同法》第39條第2款規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。勞動合同法授權企業可以通過規章制度對員工進行管理，用人單位若以曠工為由解除與員工的勞動合同需要符合公司內部規章制度要求，因此公司需要在公司規章制度中明確規定連續曠工或累計曠工多久屬于嚴重違反公司規章制度，在員工違反時可予以解除勞動合同。反之，用人單位就不能以曠工名義單方面解除勞動合同。如果公司沒有在公司規章制度或員工手冊注明連續曠工或累計曠工作為嚴重違反公司制度，僅口頭告知職工，該口頭協議無法產生有效依據，員工可能以各種理由逃避該規定。因此公司在指定規章制度時需要注意以下內容：

1、制定規章制度的內容必須符合法律規定

根據《中華人民共和國勞動合同法》第4條第1款規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者在享有勞動權利同時也需要履行勞動義務。在司法實踐中，仲裁部門和人民法院會對公司規章制度的合法性、合理性進行審查，公司制定的規章制度如存在不合法、不合理則不能作為仲裁或裁判的依據。因此，用人單位制定的規章制度需要符合法律規定和公序良俗，否則可能會得不到法院或仲裁機構的認可，對勞動者也起不到約束作用。

2、制定規章制度需經過民主程序。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第4條第2、3款的規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

3、制定的規章制度是否通過有效途徑告知員工。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第4條第4款的規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。因此在訴訟過程中用人單位必須舉證證明已經向每位員工公示告知，并有切實的證據，即有充分證據證明員工知曉該規章制度，否則需承擔證據不足的不利后果。

公示、告知的途徑一般為：讓其員工簽字確認，培訓學習并做好學習記錄和簽字、勞動合同中有其約定條款、員工手冊（員工領取需要簽字）。在司法實踐中如果公司僅通過公司官方網站進行公示，法院通常會判決用人單位未履行告知義務或公示程序，從而判決企業敗訴。還有通過在公告欄張貼公告的方式也不可取，這種公告方式也無法作為用人單位履行公告程序證據。

四、解除勞動合同應當通知工會

《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條規定:用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。根據法條規定用人單位單方解除勞動合同時，應當事先將理由通知工會，如果公司未建立工會的，應當通知過職代會或地區工會，不能僅簡單地理解為履行了通知義務這一程序即可，而應理解為企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知職代會或地區工會，不能理解為企業未建立工會而可以不履行該程序。職代會或地區工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業還當研究職代會或地區工會的意見，并將處理結果書面通知職代會或地區工會。

五、解除通知書送達勞動者的方式是否合法

送達方式一般有直接送達、郵寄送達、公告送達、留置送達、請公證處的人公證送達等方式。

直接送達方式，應要求勞動者簽字，拒絕簽字的，送達人應書面注明。但需要注意的是必須要有兩人以上一同前往，送達員工并要求簽收。如果員工本人不在家，也可以請員工同住的成人直系親屬簽收有效。

留置送達方式，當直接送達無人人接收，家中無人，可以請所在社區的工作人員，或轄區派出所民警陪同一起到員工家門口，將信件內容塞入員工家中，并請社區、民警簽字佐證已送達。

郵寄送達方式，需留下寄送收據，在快遞單上注明送達文件的名稱：比如解除勞動合同書或返崗通知書。在寄送以后還需要保持郵局聯系，確認員工是否收到文件，郵局會確認反饋。如因地址有誤退回，需考慮其他送達方式。

公告送達必須是窮盡了上述二種方式均無法送達其員工本人時，才可以采取公告送達的方式。公告送達要注意選擇的媒體，要選取在國內公開發行的報刊上刊登。

公證送達，這種送達方式代價比較高，是請公證處的公證員來進行作證，證明已將文書送達員工。

六、員工嚴重違反規章制度事實需公司舉證

用人單位必須舉證證明員工存在嚴重違法公司規章制度的事實，并就解除勞動合同的合理性和合法性進行充分舉證，即在有效并經過公示的規章制度下，員工行為達到嚴重違反公司規章制度時才能單方面解除勞動關系。如果用人單位沒有充足的證據證明勞動者嚴重違反規章制度，用人單位就不能單方面解除勞動合同，否則需承擔因違法解除勞動合同所帶來的不利后果。