案情概要

　　2016年7月1日，慧某同甲公司訂立3年期的勞動合同。

　　2017年6月29日，慧某在工作場所與甲公司的經理宋某產生爭論，過程中慧某向宋某吐口水。

　　2017年6月29日，甲公司向慧某發送解除勞動關系通知書，載明“鑒于您嚴重違反公司規章制度，現根據員工手冊中的員工行為準則相關規定立即解除勞動合同的不當行為：打斗，攻擊，威脅，挑釁導致在公司場所發生的斗毆行為。經公司研究決定，立即解除與您的勞動合同。”

　　甲公司《員工手冊》其中第七章紀律規定第三節紀律處分中立即解除勞動合同載明“立即解除勞動合同的不當行為列舉： b)極其不可接受的個人行為-打斗、攻擊、威脅、挑釁導致在公司場所發生斗毆行為。-是在工作場所開始某攻擊行為如打斗的主要責任人，造成嚴重后果(包括造成無論價值多少的財產損失、人身損害)…”。

　　2017年7月20日，慧某申請仲裁，要求甲公司支付其違法解除勞動合同賠償金。

　　一審法院認為：

　　勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。甲公司向一審法院提供經慧某簽字確認的員工手冊，該員工手冊對雙方均具有約束力。結合甲公司、慧某舉證質證及庭審陳述可見，慧某認可其存在吐口水的行為，但甲公司、慧某均陳述事發過程中慧某與甲公司經理宋某之間并未發生斗毆行為。一審法院認為，員工手冊已明確載明存在打斗、攻擊、威脅、挑釁且導致斗毆行為發生的情況下，可以立即解除勞動合同，故甲公司依據員工手冊第七章第三節紀律處分中“打斗、攻擊、威脅、挑釁導致在公司場所發生的斗毆行為”的規定，解除與慧某之間的勞動合同缺乏依據，應屬違法解除勞動合同，甲公司應支付慧某違法解除勞動合同賠償金。

　　二審法院認為：

　　勞動者合法權益受法律保護。由于用人單位在經濟實力、信息獲取等方面的強勢地位，用人單位在證據占有、收集、提供等方面都優于勞動者，故法律對用人單位苛以更高的舉證義務。本案中，甲公司以慧某存在員工手冊中規定的“打斗、攻擊、威脅、挑釁導致在公司場所發生的斗毆行為”為由單方解除了與慧某的勞動合同，應由甲公司對違紀事實的存在進行舉證。綜觀一審中雙方提供的證據材料，雖慧某存在吐口水的行為，但甲公司并沒有充分證據證明慧某存在解除勞動關系通知書中所載的斗毆行為。由此，具有舉證優勢的甲公司并無充分證據證明其上訴主張成立，應承擔相應的不利后果。故一審法院認定甲公司系違法解除勞動合同并無不當，甲公司應當向慧某支付違法解除勞動合同經濟賠償金。一審判決并無不當，本院予以確認。

　判決結果

　仲裁：裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金;

　　一審：判決公司支付違法解除勞動合同賠償金。

　　二審：駁回上訴，維持原判。

爭議焦點

　　員工向上司吐口水，是否構成嚴重違紀?

法律快評

　　慧某向上司吐口水，在很多HR看來，性質惡劣、對管理有沖擊，理應可以解除，但最終仍被法院認為解除違法，主要原因在于甲公司的解除理由為《員工手冊》中“打斗、攻擊、威脅、挑釁導致在公司場所發生斗毆行為”，員工吐口水雖然存在挑釁，但該挑釁行為并未導致斗毆結果的發生，故法院最終仍認為用人單位解除違法，需要支付違法解除勞動合同賠償金。法院判決錯了嗎?沒錯。該公司并沒有把吐口水等挑釁行為定義為解除，而是要求最終導致斗毆才能上升到解除，斗毆了嗎?沒有，所以解除就自然有問題。

　　甲公司看似十分合理的《員工手冊》，在最后處理員工吐口水這一違紀行為時，仍顯乏力，公司錯在哪里了?

　　首先，甲公司《員工手冊》制度本身表述上就不妥，內容存在沖突;1、“打斗、攻擊、威脅、挑釁導致在公司場所發生斗毆行為”，該句表述中頓號應表示四個行為都導致斗毆的結果，但其中前兩個詞語“打斗、攻擊”本身便是斗毆行為，后面再以導致斗毆行為作為限制，邏輯沖突;2、打斗、攻擊、威脅、挑釁所代表的惡劣程度并不在同一等級，本條中將4種行為規定在同一句，并不能體現該規定的限制重點。

　　其次，如果是同一等級員工也就是普通同事之間發生威脅、挑釁要求引起斗毆后果，比較妥當，但在對抗上級、沖擊管理時，應有專用條款。類似條款分為多條比較妥當，比如“在公司場所內，威脅、挑釁、侮辱同事、客戶引起斗毆、投訴等嚴重后果的”、“威脅、挑釁、侮辱上級主管的”、“惡意對抗公司管理行為或多次拒絕公司合理工作指令的”。

　　第三，《員工手冊》作為日常管理依據，不可能做到事無巨細，當員工的違紀行為未被手冊明確列明時，可能會觸及多個違紀條款，用人單位在解除理由的選擇及表述上更應謹慎。本案中，員工對吐口水的行為供認不諱，但是其行為在客觀上未導致斗毆行為的發生，故不應適用該解除理由。但相信該企業應該有對抗管理、擾亂管理秩序的相應條款，應適用類似理由。如果完全沒有，則不應對該員工做出解除的處罰。

　　在此提示各用人單位，應當建立完善實操性強的規章制度，對于員工類似行為的處理，具體問題具體分析，在確認員工違紀事實的前提下，綜合考量員工行為的嚴重程度及造成的惡劣影響，匹配最終的解除依據，增加解除的合理性。

　　作者︱藍白律師事務所