李某于1990年到某外資飯店工作， 2000年雙方簽訂無固定期限勞動合同。2009年10月一天下午，李某在未經領導安排的情況下，自行從飯店宴會部搬走一包礦泉水(24瓶)并將水放入自己的私家車內，這一過程被安全部主管看到并報告給飯店經理。經理向李某詢問此事，李某解釋是為部門組織出去玩時使用，經理要求李某將水退回。李某將水退回。后飯店安全部經理作出對李某違紀行為的調查處理報告，飯店向該飯店工會發出解除勞動合同事項通知函，工會對飯店發出的通知函表示同意，2009年12月飯店向李某發出解除勞動合同通知函，解除與李某的勞動合同。該飯店的《員工手冊》規定：未經許可食用/拿取飯店或客人的食品或飲料，第一次即可解除勞動合同。李某于2004年8月30日收到飯店《員工手冊》。李某起訴要求認定飯店違法解除勞動合同。

　　該案在審理中曾存在不同意見，一種觀點認為李某違紀情節輕微，且并非為了個人利益，不屬于嚴重違反規章制度，應認定單位違法解除。另一種觀點認為飯店規章制度明確規定該種行為可以解除勞動合同，并且李某收到了員工手冊，知悉該制度，單位解除時也按照法定程序征詢了工會意見。因此不屬于違法解除。法院最終判決采納了后一種觀點。實際上判決書外還有另一個理由：外資企業有其自身的管理文化，對于制度比較尊重，管理較為嚴格，但只要符合中國的法律規定，就應當支持其正當管理行為。不能用一些國企的管理文化去衡量。我們如果能夠承秉承這一觀念去審理案件，相信就能夠消除一些外企對于中國勞動法律的不應有的顧慮。