2009年10月1日，李君入職北京某投資公司。雙方簽訂了勞動合同書，約定合同期限自2009年10月1日至2012年12月31日，李君的月薪為25萬元。2012年12月31日，勞動合同期限屆滿后，雙方未續簽。

2013年11月9日，公司以李君嚴重違反理念制度，嚴重違背作為職業經理人基本的良知和操守為由，決定對李君處以停職停薪檢查，視其認錯表現決定下一步處罰。

2014年5月4日，李君以公司未與其續簽勞動合同書、無故停薪停職、拒絕繳納社會保險、未支付加班費、未支付未休年休假工資為由，解除與公司的勞動關系。

2014年5月20日，李君向北京市朝陽區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付工資等。

2014年8月1日，仲裁委員會裁決：1.公司支付李君2013年1月至2013年12月未簽勞動合同雙倍工資差額2750980元；2.公司支付李君2009年10月1日至2013年12月31日期間帶薪年休假工資965517.84元。

李君、公司對裁決結果均持有異議，故訴至一審法院。

【一審判決】

一審法院判決認定：公司與李君簽訂了期限至2012年12月31日的勞動合同書，之后沒有續簽。李君雖為公司的總裁，其簽署各類文件系履行其工作職責，但并不能證明其有代表公司與其本人簽署勞動合同的權利。

公司未與李君續簽勞動合同違反了法律規定，應支付李君2013年5月21日至2013年11月9日未簽勞動合同雙倍工資差額1422413.8元（25萬元÷21.75×9天＋25萬元×5個月＋25萬元÷21.75×6天）。2013年5月21日之前的雙倍工資，因已過仲裁時效，法院不予支持。

公司未提交其安排李君休年休假的證據，應支付李君未休年休假工資。根據李君的工齡，李君每年可享有15天的年休假。

因李君不能證明其在入職公司前有連續工作1年以上的情形，故公司應自2010年10月起支付李君未休年休假工資。即應支付李君2010年10月1日至2013年11月9日未休年休假工資1057471.26元（25萬元÷21.75×46天×200%）。

【公司上訴】

公司不服一審判決，提起上訴，主要上訴理由如下：

一、公司不應向李君支付未續簽勞動合同的雙倍工資差額。

1、勞動合同法第十四條第三款的規定，僅適用于剛入職未訂立勞動合同的情形，不適用于應續簽而未續簽的情況。

2、李君的職務是總裁，是公司最高行政職務，負責管理簽訂勞動合同等人事管理工作，基于其總裁職務的特殊性，對未續簽勞動合同負有完全責任和過錯，如其認為應當續簽，應該在《勞動合同》期滿前后合理的期限內提出，比一般員工應盡更高的注意義務。

二、公司不需向李君支付年休假工資。

1、李君擔任公司總裁，工作時間彈性很大，工作、休息、休假均由其自主安排，不應適用企業年休假的規定。

2、李君月薪高達25萬元，已考慮其總裁職務的特殊性和工作量。

【二審判決】

北京三中院經審理認為：

一、關于雙倍工資差額問題。

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。該規定中的“用工之日”并非特指初次用工之日，在雙方勞動合同到期之后，雙方應續簽勞動合同，明確雙方的權利義務關系，如用人單位未與勞動者續簽勞動合同，用人單位仍應支付勞動者未簽勞動合同雙倍工資差額。

本案，雙方勞動合同于2012年12月31日到期后，雙方未續簽勞動合同，公司依法應支付李君未簽勞動合同雙倍工資差額。

公司上訴主張雙倍工資差額僅適用于剛入職未訂立勞動合同的情形，不適用于應續簽而未續簽的情況，缺乏法律依據，本院不予采信。

雖然李君的職務為總裁，屬于公司的高級管理人員，但其仍屬于勞動法意義上的勞動者，公司作為用人單位仍負有與其續簽書面勞動合同的義務。

李君系公司總裁，并非法定代表人，其本人無權代表公司或要求其下屬代表公司與其本人簽訂勞動合同，且李君作為公司總裁并不具體負責勞動合同簽訂事宜，而公司亦未向法院提交充分的證據證明其曾要求與李君續簽勞動合同而李君予以拒絕，在此情況下，本院對公司以李君作為公司總裁對未續簽勞動合同具有過錯為由要求不予支付雙倍工資差額的上訴請求不予支持。

一審法院判決公司支付李君2013年5月21日至2014年11月9日期間未續簽勞動合同雙倍工資差額1422413.8元正確，本院予以維持。

二、關于未休年休假工資問題。

李君雖系公司的總裁，但其作為勞動者仍依法享有休年休假的權利。公司未安排李君休年休假，其依法應支付李君未休年休假工資。

公司以李君擔任總裁職務、月薪高達25萬元為由上訴主張不予支付未休年休假工資，缺乏法律依據，本院不予采信。一審法院判決公司支付未休年休假工資1057471.26元正確，本院予以維持。

最后，二審法院駁回公司上訴，維持原判。