公司財務部和人事部聯合答復她，公司目前尚未在公司規章制度中補充規定職工帶薪年休假制度，盡管公司能夠承諾她可以依據新頒布的年休假條例給予其相應的年假，但是由于公司正在整理賬簿和財務資料，人手非常緊張，現在不能批給她年休假，希望她能理解。另外，人事部經理還告知，對于財務部員工而言，現即使請無薪事假都不可能批下來。田女士認為，帶薪休假是國家規定的勞動者享有的權利，公司不批給其年休假是違反國家年休假條例規定的。于是，田女士決定向勞動監察大隊投訴。

 專家分析
《職工帶薪年休假條例》規定，職工在企業連續工作1年以上的，依法享受帶薪年休假。企業應當保證職工享受年休假，且職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假；對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

本節案例中，田女士已在公司工作了兩年，依法應當享有5天的年休假。在田女士休假期間，應享受同正常工作期間相同的工資待遇。在這一點上，企業一般也無異議。但是對于年休假怎么休，則確有不同的理解。員工是否隨時可以請年休假？企業是否必須批準？企業是否可以要求員工的事假、病假優先沖抵年休假？當年度本人不申請年休假或不申請年休假結轉下一年使用的視為自動放棄？等等。就目前年休假制度而言，企業可以把握以下兩個方面的原則：一是年休假國家法定原則。年休假法定原則不僅指年休假的天數法定，而且還指年休假的延轉、免除等情形法定及違法責任法定。二是年休假企業調控原則。企業可以在國家規定的法定天數情形下，結合員工意愿和企業自身情況，自主安排員工年休假計劃及年休假請假銷假制度。
 
實務指南
帶薪年休假制度作為國家新的強制休假制度，將對以后企業的休假福利制度產生深遠的影響。對企業而言，加強對《職工帶薪年休假條例》的理解和運用，在法律法規規定和許可的范圍內合理安排職工年休假制度，無論是從人力資源管理的角度，還是從合法性經營的角度來看，都是非常重要的。企業可以在如下方面改進和完善自己的年休假管理制度：

1．依法定程序制定有效的年休假制度。企業要在國家年休假立法頒布后，進一步制定或改進規章制度的相關規定，在規章制度中明確規定年休假制度。依據《勞動合同法》和《職工帶薪年休假條例》的規定，企業制定年休假具體制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

2．相應調整和改進現行的年休假制度。國家法定標準是1年工齡以上的員工才享有年休假，也就是對于1年以內工齡的員工，企業可以根據自身情況，自主決定是否給予其年休假。再就是，對于享受年休假待遇的員工，給予視同正常工作期間相同的工資，并非給予最低日工資或基本工資即可。至于年休假期間是否需要支付績效工資部分，則可以依據規章制度自行處理。

3．進行年休假制度事項的自主性設計。《職工帶薪年休假條例》是國家強制性規定，企業必須遵守。而對于國家對年休假特別事項的規定，企業也應該注意掌握，根據企業實際情況，充分利用好這些年休假特別規定。比如；在帶薪事假設置方面，企業要考慮員工的工齡以及相應的年休假期，綜合設置帶薪事假；又比如，在帶薪病假設置方面，企業要考慮員工的工齡、相應的年休假期以及國家法定醫療期，統籌設置帶薪病假；等等。

4．利用工會協商機制靈活處理年休假。對于一般行業的單位而言，按照國家規定安排年休假比較適宜。對于勞動密集型、制造業等高體力勞動強度而言，最好實行強制年休假制度，因為年休假工資的成本更高。對于知識密集型、高科技等高智力勞動強度行業而言，如果確實不能安排年休假，則可以通過工會協商機制，將年休假集中安排在春節前后等非繁忙工作時間，或是在員工同意的基礎上補發年休假工資。

5．特別注意法定情形的法律責任科罰。企業應嚴格依照法律規定來安排和調節員工的年休假，并通過專門的規章制度來予以明確。如果企業沒有依法為員工安排年休
假或強制取消年休假，或沒有依法支付年休假工資，特別是在受到相關部門責令通知后仍不執行的，300%的年休假工資和賠償金對于企業而言，這種法律責任的實際成本更高。
 
關聯法規
第2條 機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第3條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第4條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；
（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

第5條 單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
——《職工帶薪年休假條例》

第4條 年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

第5條 職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款規定的折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。

第10條 用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

第11條 計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。
前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發辦法按照本條第一款、第二款的規定執行。

第12條 用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
前款規定的折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。
用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。
——人力資源和社會保障部《企業職工帶薪年休假實施辦法》

病假管理制度
非因工負傷，需要停工休息的，企業應當依法給予病假，并且在醫療期內不能解除勞動合同。由于病假期間不需要工作也可以獲得報酬且企業不得隨意解除和終止，同時部分醫療機構沒有規范的病假證明管理制度，所以有時不需休養的員工也可以輕易獲得病假證明，甚至會出現“小病大養”甚至“無病裝病”現象。另外，由于個人誠信和就業文化等方面的影響，員工因各種原因不愿意上班工作時，也常常會采取請病假方式。這種現象既增加了企業成本，同時也容易對企業正常的管理秩序造成消極影響。而《勞動合同法》進一步加強了醫療期解除的作用，這就要求企業必須加強病假管理，制訂和完善相應的病假管理制度。