建立用工關系后及時簽訂勞動合同，不僅是對勞動者基本權益的維護，亦是加強公司自身管理避免后續訴累的有利保障。實踐中，若未簽訂勞動合同或簽訂合同未明確性質時，公司與勞動者究竟存在勞動關系還是勞務關系往往存在爭議

案例分析

案例一：張某與C公司其他民事特殊程序民事裁定書

案情簡介：張某系C公司處保潔人員，雙方共簽訂兩份勞務雇傭合同，期限至2018年9月底，2018年9月初C公司搬遷后，張某便不在C公司工作，現張某向仲裁委員會申請仲裁，要求支付解除勞動合同經濟補償金、加班工資差額等，仲裁委支持張某請求，C公司向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

法院觀點：本案的爭議焦點在于張某與C公司之間是否存在勞動關系。本案中，C公司系具備合法用工主體資格的用人單位，張某入職C公司后從事保潔工作，雙方簽訂的“勞務雇傭合同”第九條規定了張某應遵守C公司的各項規章制度，且有C公司工資表、工作證、保潔管理制度及考核辦法補充規定等證據予以佐證。C公司與張某之間雖簽訂了勞務雇傭合同書，但張某從事C公司安排的有報酬的勞動，并接受了C公司的用工管理，C公司為張某發放工資，故應認定雙方存在勞動關系。

結合司法實踐，若對于雙方間勞務關系、勞動關系存在爭議，無法完全以雙方簽署的《勞動合同》或《勞務協議》為依據，有爭議的情況下一般會進一步參照雙方間用工模式認定。除法律明確規定為勞務關系情形外，若同時滿足以下要素會被認定為勞動關系：（一）用人單位和勞動者具備符合法律、法規規定的主體資格；（員工應為年滿16周歲至退休年齡，有勞動能力的中國公民）（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

案例分析

案例二：范某與人力公司勞動爭議一審民事判決書

案情簡介：人力公司成立于2005，2013年3月范某到人力公司的分公司即物業服務公司從事電工工作，同年5月，范某出具《承諾書》，載明：本人退休職工，自愿到物業服務公司上班，且明確因屬退休人員已享受退休待遇，不為我建立社會保險；解聘我時，不給經濟補償，但要求同工同酬。2015年1月，雙方簽訂《勞務合同》，合同期限：自2015年1月1日起至2015年12月31日止，期限屆滿后，人力公司解除了范某勞動合同，范某不服提起仲裁。

本院認為：本案中，人力公司抗辯范某出具《承諾書》及2015年雙方簽訂《勞務合同》，證明雙方形成的是勞務關系不是勞動關系，本院不予采信，理由是：第一，范某出具的《承諾書》僅對不繳納養老保險及不支付經濟補償金作出承諾，不能據此認定雙方構成勞務關系；第二，范某從2013年入職以來，其工作地點、工作條件、工作環境等均未發生變化。從《勞務合同》內容看，仍然接受人力公司安排，該合同在形式上名為《勞務合同》，但實質上更符合《勞動合同》第十七條關于訂立勞動合同的實質性條款；因此，人力公司的抗辯理由不成立。依照《勞動合同法》第四十四條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同中止?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。范某2015年1月年滿60周歲，2015年2月享受基本養老保險待遇，2015年12月人力公司解除用工關系，故本院認定2013年3月至2015年2月，雙方構成勞動關系，2015年2月至2015年12月雙方形成勞務關系。

來源：網絡

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