甲工作第三年，公司人事部在清理員工檔案時發(fā)現(xiàn)甲的大學(xué)本科學(xué)歷證書復(fù)印件有造假嫌疑。公司即向其本人求證，甲如實交代了其當(dāng)時面試時所提供的學(xué)歷證書復(fù)印件是偽造的。公司得知此事實后，便以甲提供虛假應(yīng)聘材料，嚴重違紀為由要求與甲解除勞動合同。甲隨即即向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求公司與其恢復(fù)勞動關(guān)系。

爭議焦點：

本案的爭議焦點在于：員工學(xué)歷造假，用人單位是否可以當(dāng)然解除勞動合同?

　　公司認為：甲應(yīng)聘時向公司提供偽造的大學(xué)本科學(xué)歷證書復(fù)印件，以提供虛假應(yīng)聘材料的方式獲得了公司的一個職位，該行為構(gòu)成欺詐。甲以欺詐的手段使公司在違背真實意思的情形下所簽訂的勞動合同，應(yīng)認定為合同無效。故公司以提供虛假應(yīng)聘材料，嚴重違紀為由與甲解除勞動合同，并無不妥。

　　甲認為：其在公司工作已經(jīng)2年有余且工作表現(xiàn)也得到公司的認可，公司不可因兩年之前其應(yīng)聘時提供虛假材料，而現(xiàn)在與其解除勞動合同。且公司在對其進行招聘面試時也并未明確過學(xué)歷系錄用條件之一，故公司以此為由，與其解除勞動關(guān)系屬違法解除，要求恢復(fù)勞動關(guān)系。

　 甲向勞動爭議仲裁委提交了其所在崗位錄用條件、公司《員工手冊》等證據(jù)材料。 仲裁結(jié)果： 勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理后認為：當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者不足以證明當(dāng)事人的事實主張的，由負有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。公司認為甲提供虛假材料屬于嚴重違紀的情形，但公司規(guī)章制度中并未明確提供虛假應(yīng)聘材料系嚴重違紀行為，且甲所在崗位的錄用條件也只是要求大專以上學(xué)歷，故勞動爭議仲裁委員會認為：公司對所主張的違紀情形未提供充分證據(jù)予以證明且無相應(yīng)處理規(guī)定。最終裁決，公司與甲恢復(fù)勞動關(guān)系。

法律分析：

公司在簽訂勞動合同時，并未審查勞動者的學(xué)歷原件，人事部相關(guān)人員未履行盡職審查的義務(wù)，存在一定的瑕疵；且甲應(yīng)聘的崗位，公司要求的是大專以上學(xué)歷，本科學(xué)歷非錄取的必要條件，用人單位做出錄用的決定與勞動者偽造學(xué)歷的行為沒有因果關(guān)系，因此不能認定勞動者構(gòu)成欺詐。

　　在司法實踐中，勞動者學(xué)歷造假，審判人員會考量虛假的內(nèi)容是否足以影響企業(yè)錄用該勞動者，也就是說虛假的內(nèi)容是否構(gòu)成影響雙方建立勞動關(guān)系的關(guān)鍵因素。若該企業(yè)擅自依據(jù)學(xué)歷造假而單方解除勞動合同的話存在較大的法律風(fēng)險。

勞動者通過提供虛假學(xué)歷的方式與用人單位建立勞動關(guān)系，屬于欺詐行為。用人單位在處理時既可以選擇向仲裁、法院申請確認勞動合同無效，也可以根據(jù)規(guī)章制度的內(nèi)容以勞動者嚴重違紀解除勞動合同。如何選擇決定權(quán)在用人單位，用人單位可以根據(jù)企業(yè)自身實際情況、規(guī)章制度的完善情況、以及解除勞動合同所依據(jù)的具體事由進行選擇。