案例一：用人單位以簽訂其他協議方式掩蓋勞動關系仍需支付未簽訂勞動合同二倍工資

　　【基本案情】2013年5月至2014年4月期間，某培訓學校安排員工柳某至長征賓館從事停車場管理員工作，工作地點在室外，月工資2550元。某培訓學校未與柳某簽訂正式的勞動合同，而是簽訂了一份《協議書》，顯示柳某自愿到某培訓學校學習，并服從邊學習、邊實習的安排。

　　某培訓學校主張《協議書》即是與柳某簽訂的書面勞動合同，《協議書》載明了雙方的基本情況和權益義務，所涉內容均是勞動合同的必備條款。柳某認為《協議書》主要內容是其在某培訓學校學習的內容、課程的安排、學習的方式、培訓費用以及其應該遵守學校的相關規定等，這些內容并未涉及到勞動者與用人單位之間的權利和義務。《協議書》中缺乏工作崗位、工作內容，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護、勞動條件以及職業危害防護等勞動合同必備條款。《協議書》旨在減輕用人單位的責任和義務，嚴重影響了勞動者勞動權益的實現，《協議書》根本無法等同于書面勞動合同。因此，柳某主張某培訓學校支付未簽訂勞動合同的二倍工資。

　　法院經審理后認為，某培訓學校與柳某簽訂的《協議書》不符合《勞動合同法》對內容的要求，《協議書》不屬于勞動合同，判決某培訓學校向勞動者支付未簽訂勞動合同二倍工資。

　　【案例評析】《勞動合同法》第十七條規定了勞動合同應當具備的必備條款。柳某為某培訓學校提供勞動，雙方實際建立了勞動關系，應當依法訂立書面勞動合同。某培訓學校與柳某簽訂的《協議書》，內容主要是關于學習、實習的約定，未體現出確立勞動關系的意思表示，且不符合《勞動合同法》對勞動合同基本內容和形式的要求，不具備勞動合同的性質。

　　某培訓學校以簽訂學習、實習協議的方式，掩蓋勞動關系，規避勞動法的規定，侵害勞動者合法權益，屬于不守法、不誠信的行為。《勞動合同法》規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，并遵循合法公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，這些都是企業管理者和勞動者應當遵守的基本行為規范。之所以要求用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，并且詳細規定了勞動合同的必備條款，旨在通過書面勞動合同，明確勞動者與用人單位之間的權利義務關系，起到定紛止爭，促進勞動關系和諧目的。用人單位作為勞動關系中相對強勢的一方，應依法用工、誠實守信，尊重并維護勞動者的合法權益。

　　案例二：勞動者承諾放棄繳納社會保險無效用人單位仍需支付解除勞動合同經濟補償

　　【基本案情】王某在某鞋業公司擔任店長職務，雙方于2008年12月至2015年2月期間存在勞動關系。因王某與某鞋業公司解除勞動關系產生糾紛，雙方訴至法院。

　　王某為農村戶口，王某主張因工作期間某鞋業公司未為其繳納社會保險而被迫解除勞動合同，公司應依法支付經濟補償。某鞋業公司認為未繳納社會保險是由于王某簽署承諾書，放棄繳納社會保險，承諾書內容為：“因自身原因拒絕提供繳納社會保險所需要的一切材料，且自愿放棄辦理社會保險，若日后出現醫療報銷等社保糾紛時，自愿承擔其后果，如有任何事情與公司無關”。

　　法院認為，雖然王某本人書寫承諾書放棄繳納社會保險，但該約定違反國家關于社會保險的法律規定，應屬無效。王某主張因某鞋業公司未繳納社會保險而要求公司支付解除勞動合同經濟補償的訴訟請求，法院予以支持。

　　【案例評析】根據《勞動法》第七十二條規定，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”。社會保險具有強制性，不可通過約定排除適用，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險。為職工辦理社會保險是用人單位法定義務，無論用人單位還是勞動者都不能隨意處分這項權利義務。

　　現實生活中，勞動者本人書寫的關于放棄繳納社會保險的承諾雖屬真實意思表示，但因違反法律法規的強制性規定而無效。勞動者以此為由解除勞動合同的，有權主張用人單位支付經濟補償金。

　　案例三：用人單位涂改勞動合同無法作出合理解釋的法院采信勞動者主張

　　【基本案情】黃某與某科技網絡公司于2015年7月簽訂勞動合同，擔任數據中心部門算法工程師，合同期限三年。2016年9月26日，某科技網絡公司以客觀情況發生重大變化為由，提出解除勞動合同，通知黃某30日內辦理離職手續。黃某于2016年9月27日辦理了離職手續，隨后雙方產生糾紛訴至法院。

　　黃某主張某科技網絡公司系違法解除勞動合同，要求支付違法解除勞動合同賠償金。某科技網絡公司認為黃某自2016年9月28日至30日連續曠工三天，違反了公司員工手冊規定，故與黃某解除勞動合同，不應支付違法解除勞動合同賠償金。

　　法院認為，某科技網絡公司以電子郵件形式向黃某發出解除勞動關系通知書，黃某已辦理離職交接后，又以黃某曠工為由，向黃某郵寄解除勞動關系通知，屬于嚴重的不誠信行為。且某科技網絡公司未能舉證證明，發送解除勞動合同電子郵件中主張的解除理由，應承擔不利后果，故某科技網絡公司解除與黃某的勞動合同缺乏事實和法律依據，屬于違法解除。

　　在認定黃某工資標準時，雙方產生分歧。黃某提交的勞動合同顯示月工資為35000元，每年發14薪。某科技網絡公司提交的勞動合同顯示“試用期滿后，員工提供正常勞動的月勞動報酬為稅前人民幣叁萬伍仟元”字樣，但該條內容后未顯示“14薪”字樣。經法院核實，該條內容后有明顯刮除痕跡，紙張明顯比同頁其他紙張薄，而某科技網絡公司未作出合理解釋，法院結合某科技網絡公司的一系列不誠信行為，對勞動合同中約定的14薪，予以采信。

　　【案例評析】在現代市場經濟中，誠實信用不僅僅是道德底線，已經上升為基本法律原則。本案中，某科技網絡公司先以客觀情況發生重大變化為由向黃某提出解除勞動合同，當其意識到該解除行為屬違法解除需要向勞動者支付經濟補償時，在黃某已經辦理完離職手續后，又編造事實，以黃某連續曠工三天，違反公司員工手冊規定為由，再次向黃某郵寄解除勞動關系通知，該行為實屬嚴重的不誠信行為。

　　此外，某科技網絡公司擅自涂改勞動合同，企圖少支付勞動者應得的工資數額，弄虛作假損害勞動者利益，應予以嚴懲。用人單位和勞動者在行使權利和履行義務時，都應當以“誠實信用原則”為基本要求，實現建立和諧的勞動關系、弘揚良好社會風氣的目標。

　　案例四：用人單位未依約為勞動者解決北京戶口勞動者主張解除勞動合同經濟補償獲支持

　　【基本案情】2013年8月，李某與北京某電子公司簽訂《非北京生源高校畢業生引進協議書》，公司承諾為李某解決落戶北京的問題。雙方簽訂勞動合同后，李某入職該公司的某下級公司工作。此后，李某提交了辦理落戶手續的相應材料，但至2015年3月仍未能取得北京市戶口。因北京某電子公司未按承諾解決北京戶口，李某于2015年6月提出辭職申請，后獲批準離職。

　　李某主張因北京某電子公司承諾辦理北京戶口，故接受了較低的工資，并按照要求配合辦理了相應手續，現未能成功辦理北京市戶口，應視為公司未能提供約定的勞動條件，據此辭職。北京某電子公司未就其系由于客觀原因而未能為李某辦理落戶的主張舉證，法院認定北京某電子公司依法支付解除勞動合同經濟補償1萬元。

　　李某另主張，在勞動合同履行期內，北京某電子公司未為其辦理北京戶口、未告知其具體原因、亦未提供北京市人事部門批復證明，使其在選擇工作時喪失部分就業機會，造成了一定的損失，北京某電子公司應就此進行賠償。由于該損失賠償未經勞動仲裁且李某未提供證據證明損失的發生及具體損失金額，故法院未支持李某的該項請求。

　　【案例評析】誠實信用是現代市場經濟的基本行為規范，勞動合同關系應遵循合法、公平、協商一致、誠實信用等原則。勞動者與用人單位達成建立勞動關系的合意，雙方就落戶北京問題進行了約定，落戶協議的簽署與雙方最終達成用工合意、建立勞動關系緊密相關，可以視為勞動合同目的之一。本案中，雙方之間戶籍約定成為李某接受北京某電子公司工作邀約的前提條件之一。但是員工在積極履行自己職責的同時，用人單位未按照勞動合同約定為員工解決北京市戶口，未積極履行、落實在招錄員工過程中所承諾的優厚條件，用人單位在招錄勞動者過程中有虛構或者夸大企業優勢的不誠信行為，有違誠實信用原則。

　　案例五：勞動者在求職時假造簡歷用人單位可以解除勞動合同

　　【基本案情】羅某在簡歷中虛構學歷與工作經歷信息，借此通過某信息技術公司考核，于2016年11月入職該公司，試用期為6個月。羅某本人簽署的錄用條件確認書顯示，不符合錄用條件的情況包括：向公司提供的材料和信息內容有虛假或有隱瞞的(學歷學位證書、工作經歷、教育經歷、體檢證明材料等)。2017年3月，某信息技術公司以羅某不符合試用期錄用情形為由，與羅某解除勞動合同。羅某認為，其工作狀態良好符合錄用條件，某信息技術公司解除勞動合同的行為屬于違法解除，遂申請勞動仲裁。由于羅某對求職過程中簡歷造假行為不能作出合理解釋，經二審法院查明，羅某在入職時存在學歷造假、編造工作經歷的事實，因此認定某信息技術公司與羅某解除勞動合同合法。

　　【案例評析】勞動者憑借假學歷、假工作經歷與用人單位訂立勞動合同，屬于欺詐行為。用人單位與勞動者在建立勞動關系以及履行勞動合同期間均應遵守誠實信用原則。某信息技術公司在錄用條件通知書中，明確告知勞動者向公司提供的材料和信息內容有虛假或隱瞞的，屬于不符合錄用條件的情況。羅某存在學歷造假以及編造工作經歷的行為，某信息技術公司主張與羅某在試用期內解除勞動合同，法院予以認可。

　　誠實守信作為勞動合同的基本原則，貫穿于勞動合同的建立時、履行中、甚至終止后。招聘和求職應聘是建立勞動關系的前提，不能以“騙”的方式蒙混過關，否則必將適得其反。對于勞動者而言，求職應聘過程中，應當保證簡歷信息真實，就學歷和工作經歷等招聘要求中著重強調的信息尤其值得注意，要糾正先夸大其詞或者虛構事實入職，事后再彌補的僥幸心理。對于用人單位而言，在招聘過程中應當明確錄用條件，就待遇、崗位要求要具體、明確，具有可操作性，當勞動者確實不符合錄用條件時，才能夠依法解除勞動合同。

　　案例六：勞動者嚴重違反用人單位制度、損害用人單位利益用人單位可以解除勞動合同

　　【基本案情】顧某于2010年12月入職某軟件公司，在勞動關系存續期間，顧某將其依據《員工購買優惠計劃》享有的2014年及2015年購買指標分三次倒賣給某軟件公司成都分公司的員工吳某，吳某又已轉賣。顧某前兩次每次倒賣3個CPU、第三次倒賣5個硬盤，共計倒賣11個產品、獲利數千元，且在某軟件公司與顧某面談時，不配合調查、隱瞞事實。

　　某軟件公司的《員工購買優惠計劃》規定，通過購買優惠計劃購買的產品不得轉賣或謀取私利，嚴禁員工參與轉賣，不得請求、拉攏或誘使其他員工代購，所有違背這些條款與條件的可疑行為都將遭到調查，違反這些條款與條件將面臨嚴重的處罰，甚至可能終止雇傭合同。某軟件公司認為，顧某的行為嚴重違反了公司的規章制度，即與其解除了勞動合同。

　　顧某認可曾出于朋友間幫忙的目的向吳某提供賬戶及密碼，讓吳某使用其指標購買了CPU或硬盤，稱事后吳某過意不去向其支付了好處費2000元或2500元，與吳某之間不存在對外轉賣的共同故意。因此，顧某不認可公司與其解除勞動的決定，認為某軟件公司系違法解除勞動合同，據此提出勞動仲裁申請。

　　法院經審理后認為，顧某的行為構成利用職務之便謀取私利、損害某軟件公司利益，違反了雙方簽訂的《勞動合同》及《員工購買優惠計劃》，亦不符合某軟件公司《行為準則》《員工手冊》等制度的規定。對于顧某的此種行為《員工購買優惠計劃》中明確規定某軟件公司有權解除勞動合同，因此未予支持顧某要求某軟件公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。

　　【案例評析】勞動者應當遵守用人單位依法制定的規章制度，遵守勞動紀律和職業道德。某軟件公司給員工提供優惠購買產品的指標，系為讓顧某及其親屬以優惠的價格購買、使用公司產品，公司明確規定禁止轉賣，顧某是明知的。顧某違反規定將優惠購買指標轉讓他人，法院無法確信其僅為幫忙而沒有獲利的主張。

　　用人單位和勞動者之間簽訂的《勞動合同》及相關協議、用人單位依法制定的《員工手冊》《行為準則》，勞動者應予以遵守。勞動者作為用人單位的員工，在享受用人單位內部福利的同時，應當恪守誠信，遵守法律法規和用人單位的規章制度。顧某倒賣公司優惠產品(指標)獲利的行為違反誠實信用和公司規章制度，損害了公司的利益，某軟件公司解除勞動合同，獲得法院認可。

　　案例七：勞動者利用職務之便謀取私利、損害用人單位利益的用人單位可以解除勞動合同

　　【基本案情】黃某于2011年7月入職某網絡科技公司，工作崗位經調整后為商品開發經理，負責為某網絡科技公司及其關聯公司遴選供應商。

　　2015年9月，黃某簽署廉潔自律承諾書，承諾：“在采購過程中，嚴格依照公司規定程序辦理，達到質優價廉，不以任何形式從中牟取個人利益;在選擇各類服務商、供應商時，不以權謀私，不以任何方式或借口設置障礙并攫取私利;不利用工作之便或以公司名義招搖撞騙為本人或親友謀取利益。若違反上述承諾，本人自愿接受公司處分，包括解除勞動合同等。”

　　黃某配偶及配偶之父出資設立某商貿公司，商貿公司通過黃某主管的部門遴選，成為某網絡科技公司的供應商。2014年至2016年間，商貿公司通過向第三方公司采購商品，由第三方公司將商品發送給某網絡科技公司的關聯公司、由商貿公司結算貨款的方式，向某網絡科技公司的關聯公司供貨，累計貨值逾一千萬元。

　　2016年4月，某網絡科技公司以黃某在職期間嚴重違反公司規章制度，嚴重違背社會商業準則，極大損害公司的聲譽和利益為由與黃某解除了勞動合同。

　　黃某認為某網絡科技公司解除勞動合同的行為系違法解除，遂申請勞動仲裁，主張相關權利，仲裁委員會駁回了黃某的仲裁請求。隨后，黃某向法院提起訴訟，法院經審理判決駁回黃某的訴訟請求。

　　【案例評析】黃某作為某網絡科技公司的供應商遴選負責人，負有廉潔自律義務，在商貿公司系由其配偶及配偶之父出資設立的情況下，未向某網絡科技公司披露其與商貿公司的投資人之間的特殊關系，并使商貿公司通過其主管部門的遴選，成為某網絡科技公司的供應商。黃某的做法侵害了某網絡科技公司的知情權，影響了某網絡科技公司的選擇權。黃某在作為公司供應商遴選負責人并承諾廉潔自律的情況下，仍以權謀私，違背了勞動者忠誠義務，其行為嚴重違背誠實信用和職業道德，經法院認定，某網絡科技公司與黃某解除勞動合同的做法并無不當，對黃某提出的用人單位違法解除勞動合同的主張未予支持，即是對黃某違反忠誠義務的行為給予了否定性評價。

　　案例八：勞動者虛構事假理由用人單位解除勞動合同獲支持

　　【基本案情】劉某于2012年入職某信息科技公司。劉某懷孕，診斷預產期為2016年11月2日。2016年9月5日，劉某稱需要照看孩子，向部門主管申請9月12日至14日休事假3天，未獲得公司直接領導批準即不到崗上班。劉某自2016年9月12日從北京出境前往美國，此后未再出勤。劉某于9月20日至22日期間又以“身體不適，無法每天在路上往返4個小時到公司上班，需請假在家安胎待產”為由申請事假，與其已出國多日的事實不符。劉某于2016年10月25日在美國加利福利亞州某醫院生有一子。

　　由于劉某懷有身孕，通州區婦幼保健院于2016年9月8日根據劉某的身體狀況囑托其于9月9日至22日全休兩周，但劉某并未向公司申請9月9日至18日休病假。之后，劉某未按公司要求提供醫院的診斷證明及休假證明，欲依據9月8日開具的病假條，申請9月23日至30日病假，未獲公司批準。

　　某信息科技公司根據《規章制度》，以劉某自2016年9月12日起至2016年10月25日止累計曠工23天，屬于嚴重違紀為由，于2016年10月26日向劉某送達解除勞動關系通知書。

　　劉某以某信息科技公司違法解除勞動合同為由提起勞動仲裁并起訴至法院。經法院認定，劉某作為勞動者，曠工時間已十余日，嚴重違反公司勞動紀律，某信息科技公司解除勞動合同符合法律規定。

　　【案例評析】劉某因事需請假，未向某信息科技公司告知真實理由，而是編造理由，隱瞞出國的事實，并且曠工多日，行為嚴重違反勞動紀律和職業道德，也明顯違反誠實信用原則。劉某作為公司的員工，需要接受用人單位的管理，請假應遵守用人單位請假流程。某信息科技公司解除劉某勞動合同的行為并不違反法律規定，不屬于違法解除勞動合同，不應支付賠償金。

　　信用是立身之本，勞動者編造請假事由的行為違背誠實信用原則。勞動者請假應當有明確、真實、合理的理由，切不可隱瞞實情、胡編亂造請假事由，并嚴格遵照用人單位的規章制度辦理請假手續。勞動者未經用人單位同意擅自缺勤時間較長，即使懷有身孕也無法成為免責理由。女職工在孕期、產期、哺乳期嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以依照法律和規章制度解除勞動合同。

　　案例九：取得北京戶口后提前辭職給單位造成損失的勞動者應當予以賠償

　　【基本案情】周某于2012年畢業入職某證劵公司工作。入職時，周某向公司出具《承諾書》，承諾：“本人申請占用公司2012年度應屆畢業生落戶指標1個，辦理戶口進京手續，本人知曉公司每年為應屆畢業生解決北京戶口的名額稀缺，此名額僅提供給承諾長期在公司服務的員工使用。經慎重考慮，承諾自本人戶口進京5年內不會主動辭職，如果本人未完成此承諾，自愿賠償給公司造成的應屆畢業生落戶名額損失，該損失雙方核定為10萬元，此金額按本人實際履行的承諾服務年限，以每年20%的比例逐年遞減。”

　　2012年底，周某落戶北京。2014年6月，周某提出辭職。某證券公司向周某發出關于支付離職賠償金的通知，要求在辦理離職手續之前，根據《承諾書》的約定向公司支付賠償金6萬元，如未及時賠償損失，將影響離職手續等相關手續的辦理。2014年6月27日，周某向某證券公司支付6萬元賠償金，某證券公司為周某出具了離職證明。隨后，周某提起勞動仲裁申請，要求證券公司返還離職賠償金6萬元。后經法院生效判決確認某證券公司無須返回周某離職賠償金6萬元。

　　【案例評析】周某入職某證券公司時承諾自本人戶口進京5年內不會主動辭職，如果本人未完成此承諾，愿意賠償公司造成的應屆畢業生落戶名額損失等內容。某證券公司對此認可，并依承諾履行。該承諾是基于勞動關系產生的，屬于勞動合同的組成部分，由此引發的爭議，應按勞動爭議處理。

　　根據法律規定，用人單位為招用的勞動者辦理本市戶口，雙方約定了服務期及違約金，由于該約定違反法律規定，因此用人單位以雙方約定為依據要求勞動者支付違約金的，不予支持。但確因勞動者違反了誠實信用原則，給用人單位造成損失的，勞動者應當予以賠償。本案中，周某明知進京戶口指標系重要的稀缺資源，并認可在服務期屆滿前違反誠實信用原則單方提出辭職，會給某證券公司造成相應經濟損失，故周某在承諾的服務期限屆滿前離職，應當按照承諾向某證券公司賠償經濟損失。訴訟中，某證券公司向法院提供員工離職損益分析，證明周某因不滿服務期向公司提出辭職，給公司造成重大經濟損失，且周某在離職時，已經履行承諾義務支付6萬元給某證券公司賠償經濟損失。周某在某證券公司出具離職證明，辦理了離職手續后，要求某證券公司返還6萬元離職賠償金的主張，未獲得法院支持。

　　案例十：勞動者違反競業限制協議應當承擔違約責任

　　【基本案情】2012年3月，閆某與某科技公司簽訂勞動合同，約定閆某從事開發工作，在雙方解除或終止合同一年內，閆某不能以任何方式向有競爭關系的組織或者公司提供服務。雙方簽署《保密協議》，約定了競業限制業務范圍及情形，某科技公司在競業限制期內支付競業限制經濟補償，如果閆某違反約定，須向某科技公司支付違約金20萬元，該違約金不足以彌補某公司損失的，不足部分仍應賠償。2013年5月，閆某離職，某科技公司發出《關于要求履行競業限制以及嚴格遵守保密義務的通知》，通知閆某自勞動關系解除之日起一年內，不得進入與某科技公司從事任何同類業務的公司，同時對限制的工作內容進行了進一步明確，并告知構成競爭關系的公司包括A及其下屬公司;B及其下屬公司;C及其下屬公司……。閆某在該通知上簽字，表示收到通知并閱讀知曉上述內容。同月，閆某入職C集團的某下屬公司。

　　2013年12月，某科技公司以閆某入職C集團的某下屬公司，違反雙方的競業限制協議為由，提出勞動仲裁申請，仲裁委員會裁決閆某繼續履行與某科技公司約定的競業限制義務，返還某科技公司競業限制經濟補償金12萬余元，支付違約金20萬元。閆某不服仲裁結果，向法院提起訴訟。

　　法院審理認為，針對閆某是否違反競業限制義務，從C集團的某下屬公司股東和股權質押等情況來看，閆某和C集團存在實質關聯關系;從某科技公司和C集團及其下屬公司之間的業務范圍來看，二者屬于競爭關系。因此，閆某違反了競業限制義務。最終，法院駁回了閆某的訴訟請求。

　　【案例評析】誠實信用原則作為維系勞動關系的基石，不僅體現在勞動合同的存續期間，在特定情況下還會延伸到勞動合同解除或終止之后，典型的表現形式就是競業限制義務。勞動者在享受勞動權益的同時，應當基于誠信原則履行勞動合同義務，如果與用人單位約定了競業限制，在用人單位按期支付競業限制補償時，應當遵守相關約定，在入職其他用人單位時，及時向原用人單位反映就業情況，避免不必要的糾紛。

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