招聘廣告發布后，小李前來應聘，其自身條件符合大學本科以上學歷，三年以上同行業銷售經驗，面試時小李口若懸河、滔滔不絕，自稱在行業內人脈廣泛，如其擔任銷售經理，必能很快打開銷售局面，每季度至少也能有500萬元銷售額。該公司領導為其所動，遂決定聘任其為公司銷售經理，合同期限3年，試用期3個月，試用期內底薪2萬元，試用期滿后底薪3萬元，并外加豐厚銷售提成，但雙方未約定錄用條件。

然而小李就任后的表現卻讓公司領導大跌眼鏡，到3個月試用期快結束時，銷售額尚不到100萬元，遠低于小李500萬元的承諾，但小李僅報銷所謂的營銷費用就達到5萬余元。該公司領導不由心生懷疑，一打聽，得知小李面試時所謂的人脈廣泛等均不過是小李自吹自擂而已，根本不是事實，而且小李在前任公司就是因為不能勝任工作而被炒魷魚的。

一氣之下，該公司領導要求人事部門立即以不符合錄用條件為由讓小李走人。小李離開公司后即到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該公司支付違法解除勞動合同賠償金。因該公司無法證明錄用條件的具體內容，也不能提供小李不符合錄用條件的證據，最后勞動爭議仲裁委員會裁決該公司解除勞動合同違法，向小李支付賠償金2萬元。 案情解析：

明明是小李不能兌現其承諾，給公司銷售帶來巨大影響，為什么最終卻以公司人財兩空，啞巴吃黃連有苦難言收場？作為用人單位，如何避免此類風險？

《勞動合同法》第二十一條中規定，在試用期中，除勞動者有該法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。《勞動合同法》第三十九條中規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。由此看來，該公司以小李不符合錄用條件為由解除勞動合同并無不當，為什么會被認定違法解除勞動合同并支付賠償金？

問題的關鍵在于證據。因為按照前述《勞動合同法》第三十九條中的規定，用人單位以勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同時，勞動者在試用期間不符合錄用條件的事實必須被證明，否則不能解除勞動合同。也就是說，對于不符合錄用條件的員工，法律賦予企業單方解除勞動合同的權利。

用人單位必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。而要對此進行證明，用人單位必須從以下幾個角度進行：

（1）約定有錄用條件；

（2）錄用條件要具體、詳細；

（3）錄用條件需合法；

（4）向員工公示并且讓員工簽名確認以便保留書面證據；

（5）有勞動者在試用期間的表現記錄；

（6）勞動者在試用期間的表現不符合約定錄用條件。

其中約定有錄用條件是進行證明的前提，因為如果連錄用條件都沒有，何從談符不符合錄用條件？而本案中，該公司正好就連錄用條件也沒有和小李作出約定，自然無法證明小李不符合錄用條件，敗訴也屬情理之中。

因此，作為用人單位，要想避免重蹈本案中某公司的覆轍，就必須引起對錄用條件的重視，制定并和勞動者約定錄用條件，并記錄和保留勞動者在試用期間的表現。