其實(shí)，招聘條件與錄用條件是兩個(gè)不同的概念的：招聘條件針對(duì)的是不特定多數(shù)的潛在應(yīng)聘者，一般是對(duì)應(yīng)聘者的初步資格、基本條件作一些要求，比如應(yīng)聘者的學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷、技術(shù)資格等條件。而錄用條件指的是用人單位根據(jù)本單位生產(chǎn)、工作、經(jīng)營的特別需求，要求錄用的勞動(dòng)者符合某一職位的具體要求所包含的條件，它是用人單位招收、錄用勞動(dòng)者的最終標(biāo)準(zhǔn)，適用的是符合招聘條件已錄用并在試用期內(nèi)的具體勞動(dòng)者，它也是用人單位在試用期間用以考察勞動(dòng)者的依據(jù)。

因?yàn)橛萌藛挝辉谠囉闷趦?nèi)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系必須滿足一個(gè)條件，即證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。如果用人單位無法證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同將面臨敗訴的法律風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)檎衅笚l件較之錄用條件更為寬泛，缺乏對(duì)勞動(dòng)者的具體要求，若將招聘條件當(dāng)作錄用條件，必將導(dǎo)致用人單位在試用期內(nèi)用工極為被動(dòng)，即使勞動(dòng)者不符合要求，也難以依法將其解雇。
【法律風(fēng)險(xiǎn)防范】
試用期內(nèi)，用人單位不能隨意解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定，用人單位須證明勞動(dòng)者不符合錄用條件的，方可解除勞動(dòng)合同。因此，用人單位必須在錄用條件的設(shè)計(jì)上做一些法律風(fēng)險(xiǎn)防范措施，才不至于在試用期內(nèi)造成被動(dòng)局面，要是貿(mào)然與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，還會(huì)被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同，從而支付賠償金。下面是對(duì)設(shè)計(jì)錄用條件的一些建議：

首先，錄用勞動(dòng)者時(shí)，需要將錄用條件告知?jiǎng)趧?dòng)者，并注意留存告知證據(jù)。告知的方式很多，例如將錄用條件寫在勞動(dòng)合同中，或者將錄用條件寫在員工手冊(cè)中，由勞動(dòng)者簽字領(lǐng)取員工手冊(cè)等。

其次，錄用條件應(yīng)當(dāng)符合勞動(dòng)合同目的。通俗點(diǎn)說，就是錄用條件要和工作崗位、工作能力相聯(lián)系，不得設(shè)定歧視性條件，更不得與法律法規(guī)相悖。而且，錄用條件應(yīng)當(dāng)適宜、科學(xué)，不能設(shè)定明顯不能完成的、超過大多數(shù)勞動(dòng)者平均水平的條件。此外，錄用條件應(yīng)當(dāng)較為客觀，描述語言應(yīng)當(dāng)明確而不宜使用概括性、原則性語言，不宜完全以主觀性條件進(jìn)行評(píng)價(jià)。

再次，具有系統(tǒng)的、可留證據(jù)的考核過程，考核手段應(yīng)當(dāng)符合合同約定或者合同目的，或者符合社會(huì)一般水平的認(rèn)識(shí)。切忌對(duì)不符合錄用條件泛泛而談，考核制度應(yīng)量化各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，例如限定遲到、曠工的次數(shù)，或者限定因犯錯(cuò)獲得處罰、警告的次數(shù)，如勞動(dòng)者試用期滿累計(jì)超過限定次數(shù)即證明不符合錄用條件；也可以設(shè)定評(píng)分制度，對(duì)勞動(dòng)者各項(xiàng)錄用考核項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分，綜合評(píng)分，實(shí)行末位淘汰制。另外，需為每位勞動(dòng)者建立考核的檔案，隨時(shí)將員工的考核情況記錄在冊(cè)，處罰、警告決定應(yīng)做公示或者讓勞動(dòng)者確認(rèn)簽名，以固定考核證據(jù)。

最后，當(dāng)勞動(dòng)者出現(xiàn)不符合錄用條件的情形時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)在試用期滿之前明確告知?jiǎng)趧?dòng)者，不宜拖延。如果在試用期滿之前沒有提出，勞動(dòng)者又繼續(xù)在該單位工作的，即使沒有辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，用人單位再以試用期不符合錄用條件為由辭退該勞動(dòng)者的，實(shí)踐中一般不予支持。原因在于，用人單位的默示行為會(huì)被認(rèn)定為其認(rèn)可勞動(dòng)者符合錄用條件。所以，提出時(shí)間是非常關(guān)鍵的。
 
【法律依據(jù)】
《勞動(dòng)合同法》第三十九條
勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
 
【相關(guān)資料】錄用條件的設(shè)計(jì)
根據(jù)客觀常見的用工法律風(fēng)險(xiǎn)，建議用人單位在勞動(dòng)合同或勞動(dòng)者簽收的員工手冊(cè)中注明 ：員工在試用期內(nèi)不符合錄用條件的，公司予以解除勞動(dòng)合同。不符合錄用條件的情形包括但不限于以下：
1.員工在應(yīng)聘時(shí)提供的資料和信息與實(shí)際情況不符的；
2.個(gè)人簡歷、入職登記表所載內(nèi)容與真實(shí)情況不符的；
3.有吸毒、嫖娼、參加邪教組織等違法行為，或因違法亂紀(jì)行為被公安機(jī)關(guān)等行政執(zhí)法部門處罰的；
4.經(jīng)企業(yè)制定醫(yī)院體檢不合格或不具有企業(yè)所在行業(yè)健康要求者；
5.隱瞞病史或以欺騙方法，取得體檢合格的；
6.患有精神病、傳染病或任何其他不適合從事企業(yè)所在行業(yè)的疾病；
7.虧空、拖欠原單位公款尚未清償者；
8.不能提供離職證明者；
9.與原服務(wù)單位簽有競業(yè)限制協(xié)議，不能在本企業(yè)服務(wù)者；
10.不具備政府規(guī)定的就業(yè)手續(xù)者；
11.曾被本單位開除或未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離職者；
12.判處有期徒刑，尚在服刑者；
13.通緝?cè)诎刚撸?br /> 14.未滿16周歲者；
15.在試用期內(nèi)有欺騙、隱瞞或任何不誠實(shí)行為者；
16.在試用期內(nèi)有較重違紀(jì)行為者；
17.崗前培訓(xùn)考核不合格者；
18.工作能力、工作態(tài)度不符合崗位要求；
19.累計(jì)缺勤達(dá)到15個(gè)工作日的；
20.試用期工作目標(biāo)無法完成者；
21.試用期評(píng)估考核未能通過者；
22.未能通過業(yè)務(wù)準(zhǔn)則或行為準(zhǔn)則考核的；
23.員工入職后1個(gè)月內(nèi)仍未提供公司要求的入職文件或無法辦理規(guī)定的入職手續(xù)的；
24.不符合雙方約定的其他錄用條件的。