2016年9月，張某應聘到上海某貿易公司從事行政工作。9月17日，張某到公司報到后，公司即通知其參加為期一個月的入職培訓，培訓時間與工作時間一致，培訓內容為公司業務流程、規章制度以及安全教育等。

2016年10月17日，張某培訓結束正式上崗。雙方簽訂了一份期限為2016年10月17日至2017年10月16日的書面勞動合同。次月，張某在領取工資時發現其工資自2016年10月17日起算，遂詢問公司原因，公司答復稱張某正式入職時間為2016年10月17日，因此工資自該日起算，崗前培訓不算工作時間，不支付工資。

2017年10月16日，貿易公司決定不再與張某續簽勞動合同，雙方勞動合同終止，公司認為張某入職時間為2016年10月17日，因此支付了張某一個月工資的經濟補償。對此張某認為入職時間為2016年9月17日，因此貿易公司應當支付一個半月工資的經濟補償。由于雙方未協商一致，張某遂申請仲裁，要求公司支付培訓期間工資及半個月經濟補償。

爭議焦點

培訓期間，貿易公司與張某是否存在勞動關系？  

仲裁委經過審理后認為：張某2016年9月17日至2016年10月16日培訓期間與貿易公司存在勞動關系。裁決公司支付張某一個月工資及半個月工資的經濟補償。

本案中，嚴格意義上說，張某在培訓期間尚未為公司提供一般意義上的勞動，未在公司崗位上進行工作。但從公司對張某進行入職培訓的原因來看，公司顯然是以使用張某在其崗位上工作為目的，張某之所以接受培訓也是為了達到從事公司崗位工作的要求，能夠更好地適應公司的經營業務。因此，相關培訓活動構成了公司整個經營業務活動的一部分，與公司經營息息相關。  

同時，從管理與被管理的角度出發，張某接受的培訓是由公司安排，在培訓期間，張某事實上接受了公司的勞動管理，體現了與公司之間的使用從屬、人格從屬和組織從屬的關系，因此張某進行崗前入職培訓，實則可認為從事的是廣義上的工作或勞動。據此，張某在崗前入職培訓期間，符合勞動關系認定的三原則，應當認定與公司存在勞動關系。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。因此，仲裁委裁決公司支付張某一個月工資及半個月工資的經濟補償。

來源：上海市人社局