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那么，用人單位如果真的以此為由解除的勞動合同，合法嗎？
舉例：
張三是李四公司的一名銷售人員，李四公司要求他簽訂一份《銷售序列員工績效承諾書》，表眀其應當達到相應的業績指標，若未達到承諾的業績，李四公司可以單方面解除勞動合同。后來張三未達到承諾的業績，李四公司解除了與張三的勞動合同。
張三提起了勞動仲裁，認為李四公司的行為屬于違法解除勞動合同，應該支付經濟賠償金。你認為，仲裁委會支持張三的訴求嗎？ 首先，根據勞動合同法第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位才可以解除勞動合同。
也就是說，即使勞動者簽訂了績效承諾書，后來也未達到相應的業績，用人單位也不能直接解除勞動合同，而是應該對勞動者進行相關的培訓，或者調整工作崗位。如果培訓或調崗后，仍不能勝任工作的，用人單位才能解除勞動合同。
所以李四公司的行為明顯已經違返勞動合同法的相關規定。
如果用人單位要以勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的為由解除勞動合同的，用人單位需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，同時還需要按照法律規定支付經濟補償金。
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