案情簡介

戴某于2015年7月17日到某不銹鋼制品有限公司上班，該公司未為戴某參加社會保險。戴某工作至2019年3月15日，以公司未為其依法繳納社會保險費為由，通過快遞送達的方式向公司提出解除勞動合同。同年4月9日，戴某向當地仲裁委申請勞動爭議仲裁，要求公司以每月工資5000元為基數，支付相當于4個月本人工資的解除勞動合同經濟補償。戴某提供了與同事張某談論工資發放、工資數額等內容的電話聊天記錄，用以證明其工資標準。

公司辯稱，戴某實際工作年限不足4年，應按3個月計算經濟補償，且戴某離開公司前12月的平均工資為3500元，不是其所主張的5000元。但公司未提供工資發放記錄、付款憑證等證據材料。

仲裁裁決

在調解未果的情況下，仲裁委裁決認為，戴某的工作年限為3年零8個月，公司應支付相當于4個月本人工資的經濟補償。

在月工資的具體數額上，由于戴某已初步舉證，而公司無法證明自己的主張，仲裁委裁決由公司承擔舉證不能的責任，對戴某主張的每月工資5000元的主張予以認可，并最終支持了戴某要求支付2萬元經濟補償的主張。

爭議焦點

工資數額的舉證責任如何分配？用人單位舉證不能，應承擔怎樣的不利后果？

案件評析

根據《勞動合同法》第三十八條和第四十六條規定，用人單位未依法繳納社會保險費，勞動者可以解除勞動合同并要求支付經濟補償。由于經濟補償的基數為勞動者本人月工資標準，因此，月工資標準該由誰舉證即為本案的爭議焦點。

“誰主張，誰舉證”是我國民事訴訟法的一般舉證原則。勞動爭議案件的舉證責任，也應當適用這一原則。但勞動爭議案件的當事人主體相對特殊。基于管理與被管理的關系，由于很多證據由用人單位掌握，勞動者往往很難獲得或者根本無法獲得這些證據材料，如果一律適用“誰主張，誰舉證”原則，對勞動者而言，有失偏頗。所以，《勞動爭議調解仲裁法》將舉證責任倒置作為一般舉證原則的例外規定。該法第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”

一些司法解釋中也有勞動爭議舉證責任倒置的條文。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。依據上述規定，工資支付憑證或記錄屬于用人單位掌握的證據，工資數額（標準）應由用人單位承擔舉證責任。

用人單位對工資數額舉證不能，應承擔怎樣的責任？在實踐中，常見情形有兩種：第一種是用人單位有工資支付憑證或記錄，但拒絕提供，而勞動者有間接證據證明工資數額；第二種是用人單位沒有工資表或工資款支付憑證等材料，勞動者也不能對工資數額進行舉證。

筆者認為，第一種情形可以推定用人單位故意隱瞞真相，勞動人事爭議仲裁委員會可以按照勞動者提供的工資數額及有關證據直接作出認定。第二種情形則是由于用人單位用工制度不健全、管理不規范，沒有制定、使用過記錄、反映工資支付情況的載體。遇到這種情形，勞動人事爭議仲裁委員會可參照該勞動者同崗位人員的平均工資水平或者當地在崗職工平均工資水平，按照有利于勞動者的原則計算確定。

本案中，戴某就其工資標準，提供了電話錄音，已盡了自己的舉證責任。仲裁委將工資數額的舉證責任分配給公司，合法合理。公司未在規定時間內提供工資支付憑證或記錄，應承擔不利后果，仲裁委按照戴某提供的工資數額，結合電話錄音，認定戴某的工資標準為5000元/月，并以此計算經濟補償，并無不妥。

作者:王明圣

來源：中國勞動保障報