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對勞動者就業歧視說“NO”

2023-06-06 14:46發布

對勞動者就業歧視說“NO”

當前人力資源市場中存在對性別、戶籍、相貌等方面的就業歧視現象,就業歧視問題值得大家關注。

目前我國沒有專門的反就業歧視法,但相關法律法規規定了勞動者的公平就業權和反就業歧視,本文通過梳理關于“反就業歧視”的法律法規、規范性文件及法院案例,為規范用人單位招聘行為、保障勞動者維護公平就業機會提供參考。

一、法律、法規及規范性文件的規定
我國雖暫未制定反就業歧視法,但相關法律法規明確規定,勞動者就業不因民族、種族、性別、宗教信仰、身體狀況(例如殘疾、傳染病病原攜帶者)、農村戶口、婚育情況、地域、學歷不同而受歧視。
《中華人民共和國勞動法》第十二條規定:“勞動者就業,不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”

《中華人民共和國就業促進法》第三條第二款規定:“勞動者就業,不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”第二十九條第三款規定:“用人單位招用人員,不得歧視殘疾人。”第三十一條規定:“農村勞動者進城就業享有與城鎮勞動者平等的勞動權利,不得對農村勞動者進城就業設置歧視性限制。”

《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十三條第一款、二款規定:“各單位在錄用職工時,除不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。各單位在錄用女職工時,應當依法與其簽訂勞動(聘用)合同或者服務協議,勞動(聘用)合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。”

《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》(2019.2.18實施)各類用人單位、人力資源服務機構在擬定招聘計劃、發布招聘信息、招用人員過程中,不得限定性別(國家規定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外)或性別優先,不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女,不得詢問婦女婚育情況,不得將妊娠測試作為入職體檢項目,不得將限制生育作為錄用條件,不得差別化地提高對婦女的錄用標準。國有企事業單位、公共就業人才服務機構及各部門所屬人力資源服務機構要帶頭遵法守法,堅決禁止就業性別歧視行為。

《關于建立共同推動保護婦女兒童權益工作合作機制的通知》指出針對國家機關、事業單位招聘工作中涉嫌就業性別歧視,相關組織、個人通過大眾傳播媒介或者其他方式貶低損害婦女人格等問題,檢察機關可以發出檢察建議,或者提起公益訴訟。

《國務院辦公廳關于應對新冠肺炎疫情影響強化穩就業舉措的實施意見》(2020.3.18實施)明確“維護就業公平,堅決糾正針對疫情嚴重地區勞動者的就業歧視。”

《教育部關于應對新冠肺炎疫情做好2020屆全國普通高等學校畢業生就業創業工作的通知》指出“各地各高校要堅決反對任何形式的就業歧視,在教育系統招聘活動中,不得發布拒絕招錄疫情嚴重地區高校畢業生的招聘信息,嚴禁設置性別、民族等歧視性條件和院校、培養方式(全日制和非全日制)等限制性條件。加強對學生的就業安全教育,嚴密防范招聘陷阱、就業欺詐、“培訓貸”等不法行為,并配合有關部門予以打擊。”

《國務院關于做好當前和今后一段時期就業創業工作的意見》明確“加強人力資源市場法治化建設,逐步形成完善的市場管理法規體系。深化人力資源市場整合改革,統籌建設統一規范、競爭有序的人力資源市場體系,打破城鄉、地區、行業分割和身份、性別、殘疾、院校等歧視。”

《關于實施高校畢業生就業創業推進行動的通知》明確規范招聘市場秩序,依法打擊“黑中介”、虛假招聘、就業歧視等違法違規行為。

《網絡招聘服務管理規定(征求意見稿)》第十五條規定:“〔招聘信息規范〕用人單位向網絡招聘服務機構提供的單位基本情況、招聘人數、招聘條件、用工類型、工作內容、工作條件、工作地點、勞動報酬等招聘信息,應當合法、真實,不得含有民族、種族、性別、宗教信仰等方面的歧視性內容。”

二、法院裁判案例
(一)因招聘信息涉及性別歧視被判支付精神損害撫慰金
審理法院:北京市順義區人民法院
案號:(2015)順民初字第03616號
裁判要旨:勞動者享有平等就業和選擇職業等權利,勞動者就業,不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視,婦女享有與男子平等的就業權利;在錄用職工時,除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。如存在就業歧視行為的,應對勞動者造成的損害承擔民事侵權責任。
實務建議:用人單位在發布招聘信息時,招聘條件應擬寫恰當,不要涉及民族、種族、性別、宗教信仰;面試/電話溝通中禁止使用“只招男性”“男性優先”等語言,避免侵害勞動者的就業權利。
(二)因求職者系“河南人”被拒,被判支付經濟賠償金、口頭道歉并在全國性媒體登報致歉
審理法院:浙江省杭州市中級人民法院
案號:(2020)浙01民終736號
裁判要旨:用人單位如無正當理由,基于勞動者的性別、地域戶籍、外貌等與工作內在要求沒有必然聯系的先天形成的因素,而非工作經驗等與工作內在要求密切相關的后天獲取的因素對勞動者進行差別對待的,應當認定構成就業歧視行為。作為用人單位而言,其雖享有用人自主權,但平等就業權是勞動者生存和發展的前提,是勞動者的一般人格權之所在,用人單位對用人自主權的行使應始終謹守權利的邊界,不得以實施就業歧視的方式侵犯勞動者的平等就業權。
實務建議:(1)勞動者在求職、就業過程中如遭受就業歧視,應主動留存相關證據,必要時可予以公證,為后續維權提供證據支持;(2)用人單位工作人員對于應聘者的過濾和選擇反映了用人單位對應聘人員的選擇和評判標準,其職務行為的法律后果歸屬于用人單位,工作人員在選聘勞動者時應避免明確因戶籍、地域、外貌等與工作內在無必然聯系的先天因素拒絕勞動者。

三、勞動者救濟措施
就業歧視包括兩個方面,一是招聘過程中的歧視,二是勞動合同履行過程中的歧視,勞動者遭遇就業歧視時,可通過撥打12333、12338、12351熱線等渠道舉報投訴、向人力資源社會保障行政部門、勞動保障監察大隊舉報投訴、通過媒體向社會曝光、通過司法仲裁、訴訟等合法途徑維護就業權。


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