案例簡(jiǎn)介    
      張先生與甲公司簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同一份，辦公室主任在張先生入職培訓(xùn)時(shí)口頭告知其曠工三天即構(gòu)成嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，但未將該規(guī)章制度書面?zhèn)鬟_(dá)至張先生。期后，張先生擅自離崗三天，甲公司以張先生嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，無(wú)故連續(xù)曠工三天為由，決定解除與張先生的勞動(dòng)合同。
      本案中，用人單位是否可以解除勞動(dòng)合同？

法律分析： 
      《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：……（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的……   
浙       浙江省高級(jí)人民法院民事審判第一庭關(guān)于印發(fā)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的意見（試行）等三個(gè)指導(dǎo)性意見的通知》（浙法民一〔2009〕3號(hào)）第四十五條  對(duì)勞動(dòng)者無(wú)正當(dāng)理由未辦理請(qǐng)假手續(xù)，擅自離崗連續(xù)超過(guò)十五日，用人單位規(guī)章制度已有規(guī)定的，按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位規(guī)章制度無(wú)規(guī)定的，用人單位可以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反紀(jì)律為由，解除勞動(dòng)合同。因此，用人單位規(guī)章制度無(wú)規(guī)定而勞動(dòng)者擅自離崗連續(xù)超過(guò)15日的，用人單位可以嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由解除勞動(dòng)合同。

 依據(jù)上述法律以及規(guī)范性文件，職工曠工，用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同。但在實(shí)務(wù)操作中，需要注意的問(wèn)題還有很多。 
 首先，本案中，用人單位以曠工為由解除勞動(dòng)合同所依據(jù)的規(guī)章制度未傳達(dá)勞動(dòng)者，不能作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。
 其次，根據(jù)《意見》“用人單位規(guī)章制度無(wú)規(guī)定而勞動(dòng)者擅自離崗連續(xù)超過(guò)15日的，用人單位可以嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由解除勞動(dòng)合同。”本案中，張先生擅自離崗三天并未達(dá)到適用該《意見》的標(biāo)準(zhǔn)。
 綜上，甲公司屬于非法解除勞動(dòng)合同，需要支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)賠償金。

律師提醒： 
       1、用人單位以曠工為由解除勞動(dòng)合同需要“制度落地”，即案例中的企業(yè)管理規(guī)章制度需要依據(jù)法律程序制定，并為員工知曉。以此為前提，勞動(dòng)者曠工行為構(gòu)成“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
       2、曠工有情節(jié)嚴(yán)重之分，如公司規(guī)章制度終明確約定曠工達(dá)到一定天數(shù)構(gòu)成嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律、用人單位可以解除勞動(dòng)合同的，則勞動(dòng)合同的約定也可以作為解除的依據(jù)。
       3、在規(guī)章制度未作出明確約定的情況下，勞動(dòng)者擅自離崗連續(xù)超過(guò)15日的，用人單位仍舊可以嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由解除勞動(dòng)合同。
       因此，“解約千萬(wàn)條，合法第一條”。當(dāng)職工曠工時(shí)，用人單位可以依照法律或者規(guī)章制度規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

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