孫小妹于2012年8月1日入職廣東某全國連鎖酒店公司，任職分店店長。勞動合同期限至2018年7月31日止。

勞動合同載明，孫小妹的工作地點以實際分配為準，如因工作或崗位調整的需要，需要分配到其他地點工作的，孫小妹須服從公司工作安排，完成工作任務。

孫小妹2015年7月10日簽閱的公司《店長手冊》第三章第三項“異動”規定，公司會根據經營戰略發展方向對店長進行合理異動（調崗、調店）等安排，店長不得以個人意志為條件予以推脫或拒絕，必須服從公司的安排;第四章第二項“勞動紀律”中規定，一個月內連續或累計曠工三天或以上的視為嚴重違紀，按解除勞動合同關系處理。

孫小妹入職后在廣州參加崗位培訓，其后在武漢市區域的分店工作。2016年3月13日至2016年7月7日期間孫小妹在武漢澳門路店跟班學習。

公司于2016年7月8日發出店長異動通知郵件，通知孫小妹前往鎮江金山公園店擔任店長，2016年7月11日到崗上班。

同日，孫小妹通過郵件告知公司，由于家庭原因需照料兩歲的小孩，無法異動外地工作，望能體恤并酌情安排留在武漢市工作。

公司于2016年7月11日答復孫小妹已經是就近安排了，請盡快到達分店開展工作。雙方就孫小妹工作崗位異動事宜未能協商一致，孫小妹沒有按公司要求到崗上班。

2016年7月27日，公司以孫小妹在學習結束后拒不到崗上班屬曠工行為為由向孫小妹發出解除勞動合同通知書。

雙方因勞動合同解除問題發生爭議。孫小妹要求公司支付賠償金49636.32元，案件經過仲裁、一審、二審。

一審判決：作為連鎖企業，對店長進行調動屬企業經營管理的需要，員工未按照公司的通知要求到崗上班屬曠工

一審法院認為，公司是一家經營連鎖酒店的企業，所經營管理的酒店分布在全國各地，各酒店由公司派駐的店長負責管理，因此店長“異動”，即對店長進行調崗、調店成為公司這類企業經營管理的需要。

鑒于店長崗位的特殊性，公司的《店長手冊》和雙方簽訂的勞動合同均對店長“異動”作出了規定和約定，孫小妹知曉并簽名確認，相關規定和合同條款沒有違反法律規定，法院認定為合法有效。

公司于2016年7月8日發出的店長異動通知，對包括孫小妹在內的多名店長的工作地點進行調整，其中安排孫小妹接管鎮江金山公園店，工作地點從湖北省武漢市調整到江蘇省鎮江市，孫小妹認為該工作調整明顯超出合理的范圍，但其沒有舉證證明公司可以在武漢市附近就近安排孫小妹的工作地點，故對孫小妹的主張原審法院不予采信。

孫小妹未按照公司的通知要求到崗上班，曠工三天以上，屬嚴重違紀，公司作出的解除勞動合同行為符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項規定，公司無需向孫小妹支付賠償金。

員工上訴：如果因企業經營性質特殊，就可以在全國范圍隨意調動，那么法律條款便是一紙空文

孫小妹不服一審判決，向廣州中院提起上訴，要求公司支付賠償金49636.32元。上訴理由如下：

一、原審法院認為勞動合同以及員工手冊中對于公司可以隨意調整工作地點的約定有效缺乏依據，《勞動合同法》中規定勞動合同必備條款中有“工作內容和工作地點”，立法目的應是通過對工作地點的約定限制用人單位隨意調整工作地點，如果因企業經營性質特殊，約定工作地點為全國，就可以在全國范圍隨意調動，那么該法律條款便是一紙空文，因此該約定屬于無效的約定。

二、公司違反法律規定，調整孫小妹的工作地點，孫小妹拒絕接受，不屬于曠工，孫小妹自入職后一直在武漢工作生活，公司將孫小妹調往江蘇省鎮江明顯超出合理的工作安排，屬于變更勞動合同，應當經雙方協商，孫小妹不同意，公司單方面以曠工為由解除勞動關系。

二審判決：工作地點不僅是勞動者的工作場所，亦是勞動者家庭生活和社會交往之依托，公司的用工自主權的行使應限制在合理的范圍之內

廣州中院經審理認為，本案二審爭議的焦點是公司對于孫小妹的調崗行為是否合法、合理的問題。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第二項之規定，“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，勞動合同無效或者部分無效”。根據雙方所簽訂的勞動合同，其中對于工作地點的約定為“以實際分配為準”，如因工作或崗位調整的需要，需要分配到其他地點工作的，孫小妹須服從公司工作安排，完成工作任務。

本院認為，該條款在文義上缺乏特定性，屬于對工作地點約定極為寬泛的概括性條款，系用人單位所擬定的格式化條款。上述條款以及《店長手冊》所規定的“基于企業生產經營需要”之原則，出發點在于企業利益之考量，其強調勞動者必須服從，排除了勞動者與用人單位對工作地點進行協商的權利，應屬無效，不能作為用人單位行使任意調崗權的依據。

用人單位作為用工主體，雖然擁有用工自主權，但是該權利并非用人單位絕對的單方權利，其行使應限制在合理的范圍之內，以平衡企業經營自主權與勞動者合法權益。故在雙方對于調崗之約定過于寬泛之情況下，應對用人單位調崗之合理性進行考察。

工作地點不僅是勞動者的工作場所，亦是勞動者家庭生活和社會交往之依托。雖然公司該類連鎖企業具有一定的特殊性，但是并不能以強調勞動者必須無條件服從等方式要求勞動者犧牲其合法權益去滿足企業的經營需求。因此，在調動工作地點時，應從適當性以及必要性之角度去衡量企業經營利益與造成勞動者的家庭以及社會關系不利變更之間的關系，兼顧雙方的利益而達到共贏。

本案中，根據已經查明的事實，孫小妹在入職公司以后，一直在武漢地區工作生活多年，并在武漢成家撫養幼兒，客觀而言孫小妹難以不顧家庭生活和扶養幼兒的基本義務前往異地就職，而孫小妹在調崗時亦將此情況告知公司。但是公司在武漢地區尚有多家分店的情況下，將孫小妹的工作地點從湖北武漢市跨省調整到江蘇省鎮江市，且并未對此給予孫小妹必要的協助或者利益補償，屬于對孫小妹勞動權益的重大不利變更，超出合理范圍，故公司在未與孫小妹對工作地點變更達成一致的情況下，以孫小妹無法到指定地點工作為由解除其與孫小妹的勞動合同，于法無據，應屬違法解除。

孫小妹于2012年8月1日入職公司，于2016年7月27日被公司解除勞動關系，經濟補償金年限計算為4年，孫小妹離職前十二個月平均工資為6204.54元，故公司應當支付孫小妹賠償金49636.32元（6204.54元/月×4個月×2倍）。原審法院對此處理不當，本院予以糾正。

綜上所述，原審法院認定事實基本清楚，但判決部分欠妥，本院依法予以糾正。孫小妹的上訴請求及理由成立，本院依法予以支持。

來源：勞動法庫