【裁判要旨】超過法定退休年齡的勞動者與用人單位建立勞動合同的，其合法權(quán)益應(yīng)該得到法律保障，勞動期間工資應(yīng)按時足額發(fā)放，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。

  【案情】2015年3月15日，都某(簽訂合同時已年滿六十歲但未享受養(yǎng)老保險待遇)與某物業(yè)管理有限責(zé)任公司（以下簡稱某物業(yè)公司）簽訂了勞動用工合同,都某到某物業(yè)公司負(fù)責(zé)的鑲黃旗某人民醫(yī)院從事打掃衛(wèi)生工作，合同約定每月工資為1500元。2016年9月，某物業(yè)公司單方解除了與都某的勞動合同，未向原告支付經(jīng)濟補償金。工作期間，都某于2016年7月份、8月份合計被扣工資1667元。都某訴至法院，請求法院判令被告某物業(yè)公司返還都某被扣工資1667元并支付原告違法解除勞動合同雙倍經(jīng)濟賠償金6000元。某物業(yè)公司辯稱，都某在簽訂合同時年齡已經(jīng)超過法定退休年齡，故原被告之間的用工關(guān)系應(yīng)屬于勞務(wù)關(guān)系而不屬于勞動關(guān)系，因而也不能適用勞動合同法。

  【裁判】內(nèi)蒙古自治區(qū)鑲黃旗人民法院經(jīng)過審理認(rèn)為，雖然雙方在簽訂勞動合同時，都某的年齡已超過法定退休年齡，但因都某沒有享受社會養(yǎng)老保險，且雙方之間簽訂的勞動合同沒有違反法律的禁止性規(guī)定。只要未違反法律禁止性規(guī)定的有勞動能力的人員，均能成為勞動關(guān)系中的勞動者。因此，某物業(yè)公司在與原告單方解除合同時應(yīng)當(dāng)按照勞動合同法及《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱《勞動合同法實施條例》）的相關(guān)規(guī)定，給付原告雙倍的經(jīng)濟補償金。關(guān)于被告公司扣除原告都某工資的爭議，系被告某物業(yè)公司根據(jù)電腦錄入指紋記錄員工們上下班時間，并以此為據(jù)確定的扣款金額。原告每月的應(yīng)得工資為1500元，扣除工資達(dá)1140元，明顯不合理，且該項制度并未向員工明確告知，違反了法律規(guī)定，扣除款項應(yīng)予返還。據(jù)此，法院判決：被告某物業(yè)公司支付原告都某雙倍經(jīng)濟賠償金6000元及返還扣罰的工資1667元。

   宣判后，某物業(yè)公司不服，上訴至錫林郭勒盟中級人民法院。錫林郭勒盟中級人民法院對一審法院計算錯誤的6000元經(jīng)濟賠償金予以更正，判決賠償雙倍經(jīng)濟賠償金為（1500+750）×2=4500元，其他判項均維持原判。

  【評析】本案審理的難點是，在勞動者達(dá)到退休年齡后與用人單位簽訂勞動合同，雙方是否屬于勞動關(guān)系。《勞動合同法實施條例》雖然有“勞動者達(dá)到法定退休年齡的，勞動合同終止”的規(guī)定，但怎樣把握這一規(guī)定，直接關(guān)系到職工能否繼續(xù)享有勞動者的權(quán)利及可以選擇哪種救濟方式的問題。不同的理解導(dǎo)致仲裁決定和法院判決出現(xiàn)差異。筆者認(rèn)為，勞動者達(dá)到法定退休的年齡仍有勞動的權(quán)利，其與用人單位簽訂的勞動合同合法有效，原因在于：

   1.從法律層面來講。勞動法并未規(guī)定勞動關(guān)系中勞動者一方年齡不得超出法定退休年齡。因此，只要未違反法律禁止性規(guī)定，有勞動能力的人員均能成為勞動關(guān)系中的勞動者，其合法權(quán)益應(yīng)該得到有效的保障。而《勞動合同法實施條例》雖然有勞動者達(dá)到法定退休年齡，勞動合同終止的規(guī)定，從法律規(guī)范構(gòu)成的角度分析，不能將其理解為強制性規(guī)范和義務(wù)性規(guī)范，而應(yīng)將其理解為權(quán)利性規(guī)范，法定年齡退休是勞動者的一項權(quán)利，并非是剝奪其勞動的權(quán)利，勞動者可以選擇在達(dá)到退休年齡后退休，也可選擇繼續(xù)工作建立新的勞動關(guān)系的權(quán)利。

   2.從實踐層面來講。雖然當(dāng)前社會保障水平大為提高，但受到人的壽命延長與體質(zhì)增強的因素的影響，現(xiàn)實中仍有大量勞動者超出法定退休年齡而繼續(xù)從事工作的情況，這在農(nóng)民工種尤為普遍。如果簡單地以年齡為標(biāo)準(zhǔn)，而將超出退休年齡的勞動者的糾紛劃出勞動爭議的范疇，一旦出現(xiàn)類似本案的糾紛，勞動者將處于不能以勞動仲裁的方式進行維護權(quán)利的尷尬處境，不利于對勞動者的合法權(quán)益進行及時充分的保護和救濟，這與勞動法的立法精神是相悖的。

   3.從是否享受養(yǎng)老保險待遇的角度分析。在司法實踐中，勞動者是否享受養(yǎng)老保險待遇是勞動者是否退休的一個分水嶺。勞動合同法第四十四條規(guī)定勞動者開始享受養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。但在我國并非所有勞動者都能享受養(yǎng)老保險待遇，比如大量的農(nóng)民工，很多不能享受養(yǎng)老保險待遇。勞動關(guān)系具有“經(jīng)濟從屬性”，所謂“經(jīng)濟從屬性”，是指勞動者主要依賴工資收入為生，在經(jīng)濟上對用人單位具有一定的依賴性。在社會法中養(yǎng)老金具有工資替代功能，在勞動者開始領(lǐng)取國家基本養(yǎng)老金的情況下，事實已經(jīng)不再具有經(jīng)濟從屬性，而勞動者雖然達(dá)到退休年齡，但沒有領(lǐng)取國家養(yǎng)老金，所以仍然具有從屬性質(zhì)，可以與用人單位建立勞動關(guān)系，并享有勞動者的權(quán)利。

   綜上所述，勞動者達(dá)到法定退休年齡后，其合法權(quán)益應(yīng)該得到法律保障。就本案而言，都某雖然工作年齡超越了法定退休年齡，但其勞動關(guān)系合法有效，作為勞動者的都某仍享有勞動者的權(quán)利，工資應(yīng)按時足額發(fā)放，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)支付經(jīng)濟賠償金。故而法院做出上述判決。