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　　案例一

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　　案例二

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　　案例三

　　在另一起案件中，王女士于2011年9月入職一外企公司北京分公司，并于2014年和單位續(xù)簽了三年的勞動合同。2015年，王女士年滿55周歲，到了法定退休年齡，單位通知王女士辦理退休手續(xù)，但因其二代身份證號碼和一代不一致的問題無法辦理退休。后單位向王女士發(fā)出《勞動合同終止通知書》，王女士不服訴至法院，要求公司和她繼續(xù)履行勞動合同，直至為她辦理完退休手續(xù)她可以享受養(yǎng)老保險待遇時止。

　　法院審理結果：朝陽法院審理認為，王女士已達到法定退休年齡，不具備簽訂勞動合同的合法主體資格，其與用人單位簽訂的勞動合同自其達到法定退休年齡時終止，雙方此后建立的關系為勞務關系。法院據(jù)此駁回了王女士的訴訟請求。

　　1F到退休年齡后 不再受勞動合同法保護

　　司法實踐中，經(jīng)常會遇到一些老年人，已經(jīng)超過了法定退休年齡，仍繼續(xù)在原單位工作或退休后重新就業(yè)。當遇到公司拖欠工資或者被單位單方解聘后，他們往往以勞動爭議為由訴到法院，要求法院認定勞動關系，并且主張工資、違法解除勞動關系經(jīng)濟補償金、加班費、年假工資等等。

　　但是根據(jù)《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，勞動者達到法定退休年齡了，勞動合同就終止了，之后跟公司形成的是勞務關系。在這一點上，北京的法院裁判尺度是統(tǒng)一的。“因為通常勞動者達到退休年齡后，就可以辦理退休，拿到退休工資，并享受養(yǎng)老保險。”

　　2F除另有約定 勞務關系只支持工資

　　勞動關系和勞務關系的差別究竟在哪里?勞務關系最重要的一點是不受《勞動合同法》的保護。

　　像《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者建立了勞動關系，但是沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的，勞動者是可以要求單位支付雙倍工資的。此外，用人單位不能隨意開除員工，如果用人單位單方與勞動者解除或者終止勞動合同，應該給予經(jīng)濟補償金，違法解除的，勞動者還可以索要賠償。而勞動者的加班工資、帶薪年假也都受《勞動合同法》的保護，用人單位還必須為勞動者繳納五險一金。

　　但勞務關系就如同雇傭關系，通常只有工資能夠獲得支持。具體工資多少，如何支付，也是遵照雙方之間的約定，按月、按天、按小時都可以。而加班費、帶薪年假、未簽勞動合同雙倍工資、解除勞動關系經(jīng)濟補償金、相關保險繳納等福利待遇法律都不再保護，除非雙方之間另有約定。也就是說，在勞務關系中，單位可以隨時終止用工，而不用給予勞動提供者任何的經(jīng)濟補償。

　　3F雇傭退休人員 單位風險也大

　　雇傭退休人員，除了勞動者無法再享受到《勞動合同法》所保護的勞動者權益外，用人單位也面臨著風險。

　　“正常的勞動合同關系下，單位都要為勞動者繳納工傷保險，一旦勞動者在工作中受傷甚至死亡被認定為工傷或者工亡的，勞動者可以拿到工傷保險的賠償。”但由于退休人員不能上工傷保險，一旦在工作中出事，用人單位則要自己承擔賠償責任。

　　為某公司從事綠化工作的馬先生于2015年1月在工作中滑倒受傷，經(jīng)鑒定，達到工傷致殘等級標準的九級。公司僅為馬先生支付了住院治療費用，馬先生后將公司訴至朝陽法院，要求認定勞動關系，索要一次性傷殘補助金、一次性醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金等等。

　　朝陽法院審理認為，2013年，馬先生達到退休年齡后仍在被告公司工作，其與公司形成勞務關系。鑒于馬先生是在工作時間、工作場所、因工作原因受傷，因此參照工傷待遇，判決被告公司支付馬先生一次性傷殘補助金、停工留薪期工資等。但鑒于馬先生已經(jīng)到退休年齡，一次性醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金法院沒有支持。

　　在勞務關系下，如果勞動提供者在工作中受傷或者致死，更常見的救濟途徑是本人或家屬起訴用工單位索要人身損害賠償。

　　4F提醒：退休后再就業(yè) 簽好書面協(xié)議

　　到了退休年齡如果準備再就業(yè)的，應避免與用人單位通過口頭協(xié)議約定勞務事宜，最好簽訂書面的勞務協(xié)議，與單位明確工作內容、工資報酬，甚至醫(yī)療保障、加班補償、以及其他福利待遇，同時保存好相關材料。這樣一旦發(fā)生糾紛，勞務協(xié)議會成為有效的保障。

　　另外，由于到了退休年齡，不再構成勞動合同關系，發(fā)生糾紛時，勞動者無需再去申請勞動仲裁，可直接到法院按照一般的民事糾紛起訴。

　　對于用人單位而言，因為沒有工傷保險的保障，雇傭退休人員存在一定的風險，單位對此也要引起注意。