哪些情形下可以解除勞動合同，不承擔補償或賠償？以下是可以解除勞動合同，不承擔經濟補償金的八大情形與實操建議：

拿好小本記筆記啦~

一、員工嚴重違反公司規章制度

1、保證規章制度的合法性，需經民主程序制定，已向勞動者公示（由勞動者簽署回執），且內容合法；

2、注意證據的收集，企業方需提供勞動者嚴重違規的證據；

3、規章制度中應該明確具體的“嚴重違反”標準，比如考勤情況，可以寫入規章制度，并明確嚴重違反的標準，寫明什么情況下公司有權解除勞動合同，并不構成任何補償或者賠償責任；

4、如果規章制度對某類違紀行為并無規定，僅基于誠信原則、職業道德、以及普通人的判斷標準員工某種過錯行為已屬“嚴重違紀”行為。就只能使用勞動法中的“嚴重違紀”作為解雇理由，但勝訴率還得看各地司法實踐。

二、員工在試用期間被證明不符合錄用條件

1、需注意試用期的期限規定，超過試用期不能再以“不符合錄用條件”這個理由解雇，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；

2、需注意舉證責任，公司需提供證據證明員工不符合錄用條件；

3、需有錄用條件的相關約定，否則難以說明員工不符合錄用條件。因此，錄用條件應當具體化，書面化，公示化，證據化；

三、員工嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害

強調員工違反忠實義務，給公司造成了“重大損害”的結果，因此，明確“重大損害”的標準尤為重要，需注意如下細節：

1、可明確崗位職責，這樣才可以對嚴重失職行為進行舉證，有證可依；

2、明確營私舞弊的行為類型；

3、在規章制度中對重大損害進行量化以便操作，比如給公司造成經濟損失達到10000元人民幣以上。

四、員工與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經公司提出，拒不改正

是對員工“兼職”的處理，公司有權禁止員工“兼職”，經公司提出，拒不改正的可以解雇。需注意如下細節：

1、怎樣才算“嚴重影響”，這個舉證責任有點難，建議選擇向員工提出改正要求更容易操作，注意保存提出改正要求的證據。

2、實踐中可書面通知員工，要求其在指定期限內提供其它用人單位出具的已解除勞動合同的證據。

當然，個人認為最佳方案是在規章制度設計時對該條進行轉化處理，轉換為嚴重違規行為，也可以在勞動合同中“用人單位有權解除勞動合同，并不補償或賠償”的情形中列明。

五、員工存在欺詐、脅迫、乘人之危行為導致勞動合同無效

其實，對員工來說，要脅迫或乘公司之危是難以操作的，所以，實踐中主要是欺詐，操作時需注意如下細節：

1、勞動者的欺詐手段，基本上是提供虛假資料，如假文憑、假證件、假經歷等；因此，公司應當建立行之有效的入職審查制度，并且適當運用知情權的法律規定；

2、可在規章制度或勞動合同中明確哪些情形屬欺詐行為；

3、如女職工隱婚隱孕，別以這個理由解雇，單位基本上敗訴。

六、員工被依法追究刑事責任

被追究刑事責任應由法院通過司法判決進行確認，被刑事拘留、治安拘留的時候別輕易動用這個解雇條款。

但追究刑事責任過程漫長，在這個過程中，勞動關系如何處理？

勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可暫停勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。

七、員工提出與用人單位協商一致解除勞動合同

八、員工提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同

以下兩種解除用人單位無需支付經濟補償：

1、勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同。

2、勞動者在試用期內提前三日通知用人單位解除勞動合同。

3、建議要求勞動者提交預告解除勞動合同的書面通知，或者要求勞動者提交辭職書面文書，并予以妥善保存（需特別注意辭職理由）。

來源：網絡