
小編為大家整理了關于某知名企業單方面辭退P7員工三次敗訴 解讀勞務關系的相關內容知識,希望可以為您提供幫助。
2019年4月9日,李先生收到京東解除勞動關系通知書,里面提到,“為適應市場變化,公司在整體業務、組織架構、戰略上進行調整,原北京地區產業合作和業務拓展工作崗位不再設置。公司同意支付經濟補償金人民幣70276元。”
據李先生介紹,自己于2018年入職京東尚科,2019年4月公司以“整體業務、組織架構進行調整”為由,與李先生解除勞動合同。但李先生稱,公司實際上未發生組織架構調整,其同部門同事仍在工作。且公司也沒有為其安排或調整其他崗位工作,而是直接對他作出解除勞動合同的決定。
此后,李先生通過勞動仲裁裁決京東繼續與其履行合同。京東不服裁決,先后兩次上訴均被駁回。2020年11月9日,李先生在終審勝訴后前往公司復崗,3天后收到京東的第二份解除勞動合同通知。
用人單位可以解除勞動合同的情形
根據公司方面的答復,是以“整體業務、組織架構進行調整”為由,與李先生解除勞動合同的。那么,用人單位可以解除勞動合同的情形有哪些呢?
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條第一款 有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
用人單位符合以上情形的,可以解除勞動合同。
用人單位非法解除勞動合同,勞動者可要求繼續履行勞動合同
由于不認可京東公司直接解除勞動關系的做法,2019年4月,李先生向北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁,稱自己于2018年3月26日入職京東尚科公司,雙方簽有勞動合同,2019年4月9日京東尚科公司單方面提出解除勞動合同。他要求撤銷解除勞動關系通知書,繼續履行勞動合同。
根據用人單位的說法,依據的應該是《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條第一款第(四)項的規定,根據勞動法的規定,在勞動爭議糾紛案件中,因用人單位作出解除勞動關系等決定而發生勞動爭議的,由用人單位負舉證責任。京東尚科公司雖主張解除原因系李某某所在崗位被撤銷,但其公司作為負有管理責任的用人單位,未能就解除事由的成立提交相應證據予以證明,其公司所持雙方勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化的主張缺乏依據。
另外,根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條的規定,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。京東尚科公司未能提交證據證明曾與李某某就調整工作崗位一事進行過協商,亦應承擔舉證不能的不利后果。也就是說,京東尚科公司向李某某作出的解除勞動關系通知書缺乏依據,系違法解除勞動關系。
那么,根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條的規定:“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”
因此,李先生要求京東繼續與其履行合同,合情合理合法。
勞動爭議的解決途徑
李先生通過法律途徑維護了自己的合法權益。發生勞動爭議應該如何解決呢?
勞動爭議的解決途徑有以下幾種:
第一、協商程序。協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商,尋找糾紛解決的具體方案。
第二、申請調解。調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議仲裁委員會申請調解的程序。根據《中華人民共和國勞動法》規定:在用人單位內,可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。
第三、仲裁程序。仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一,也是提起訴訟的前置程序,如果想提起訴訟打勞動官司,必須要經過仲裁程序,不能直接向人民法院起訴。
第四、訴訟程序
根據《中華人民共和國勞動法》第八十三條規定:“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴,又不履行仲裁裁決的,另一方當事人可以申請人民法院強制執行。”
法律依據:
《中華人民共和國勞動法》第七十九條
勞動爭議發生后,當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成,當事人一方要求仲裁的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的,可以向人民法院提起訴訟。
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