01、案情簡介
Y某工作至2019年6月初，因甲公司辦理健康證時發(fā)現(xiàn)Y某年齡已過60周歲，口頭告知Y某被辭退。2020年1月初，Y某向甲公司所在的勞動仲裁委員會申請仲裁，申請事項如下：1、由甲公司支付未續(xù)簽勞動合同的雙倍工資；2、由甲公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金；3、由甲公司支付休息日工資報酬；4、由甲公司支付年休假工資報酬；5、由甲公司繳納社會保險費用。仲裁過程中，Y某主張合同期滿后，甲公司與其續(xù)簽1年勞動合同，2017年6月續(xù)簽合同期滿后雙方未再續(xù)簽。同時，由于甲公司經(jīng)營范圍的特殊性，Y某經(jīng)常在周末加班，且沒有年休假。在Y某無過錯的情況下，甲公司將其口頭辭退沒有合法依據(jù)。甲公司對于Y某的主張表示，其與Y某之間只存在2014年至2015年1年的勞動合同關(guān)系，并提供書面勞動合同為證，之后Y某在乙公司工作，Y某非甲公司員工，雙方不具有勞動合同關(guān)系。Y某對于其加班的主張未進行舉證，請求不成立。且在Y某達法定退休年齡的時候其與用人單位就應(yīng)該已經(jīng)終止勞動合同，Y某與用人單位非勞動關(guān)系，而是提供勞務(wù)與接受勞務(wù)的關(guān)系。
后經(jīng)仲裁裁決，確認Y某與甲公司2015年勞動合同期滿后存在默示的勞動合同關(guān)系；主張未續(xù)簽書面勞動合同的雙倍工資因過法定訴訟時效不予支持；因未舉證證明Y公司存在解除勞動合同的行為，故不予支持違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金；因未舉證證明休息日加班的行為，不予支持休息日工資報酬；甲公司應(yīng)向Y某支付年休假工資報酬及繳納社會保險費用。
02、本案涉及的主要爭議焦點
（1）在無爭議的2014年6月至2015年5月之后，與Y某構(gòu)成勞動合同關(guān)系的是甲公司還是乙公司？
（2）在Y某達法定退休年齡之后，其繼續(xù)從事原工作是基于勞動合同關(guān)系還是提供勞務(wù)？
（3）在發(fā)現(xiàn)Y某已過法定退休年齡之后，口頭辭退的行為是解除勞動合同關(guān)系還是在勞動合同關(guān)系終止后對于不再接受Y某提供勞務(wù)的行為的宣告？如果是宣告解除勞動合同關(guān)系，這種解除行為是否違法？
03、本案涉及的法律知識點
（1）事實勞動關(guān)系的認定
《最高人民法院關(guān)于適用<中華人民共和國合同法>若干問題的解釋（二）》第二條規(guī)定“當(dāng)事人未以書面形式或者口頭形式訂立合同，但從雙方的民事行為能夠推定雙方有訂立合同意愿的，人民法院可以認定是以合同法第十條第一款中的‘其他形式訂立’的合同”
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條第一款規(guī)定“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同”
《北京市高級人民法院2014年部分勞動爭議法律適用疑難問題研討會會議紀(jì)要》七：《會議紀(jì)要二》第27條“勞動合同期滿后未訂立勞動合同，勞動者仍在原用人單位繼續(xù)工作，應(yīng)適用《勞動合同法》第十條、第十四條第三款、第八十二條，《勞動合同法實施條例》第六條、第七條的規(guī)定進行處理。在此情況下，因為用人單位對原勞動合同期滿和繼續(xù)用工的法律后果均由預(yù)期，因此不需要再給予一個月的寬限期，原勞動合同期滿次日，即是用人單位應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同之日和承擔(dān)未訂立勞動合同的法律后果之日”
本案中，在法院依甲公司提交的與Y某簽訂的書面勞動合同認定2014年6月至2015年5月雙方構(gòu)成勞動合同關(guān)系，在合同期滿后Y某事實上以甲公司雇員的身份從事與原合同約定相同的工作內(nèi)容，并從甲公司獲取工資報酬。雙方行為符合上述法律規(guī)定，構(gòu)成了默示的勞動合同關(guān)系。
（2）達法定退休年齡后未離職的工作性質(zhì)認定
《勞動合同法》第四十四條、《勞動合同法實施條例》第二十一條、《上海市勞動合同條例》第三十七條、《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》第二十五條等都規(guī)定了勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止的相關(guān)內(nèi)容。
一般來說，勞動者達到法定退休年齡，勞動合同即終止。但是，根據(jù)《勞動合同法》第四十四條規(guī)定的“開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇”，部分法院認為在未辦理退休手續(xù)，未享有基本養(yǎng)老保險待遇的情況下，已達法定退休年齡的勞動者與用人單位之間仍為勞動關(guān)系。本案中因甲公司未為Y某辦理退休手續(xù)，且因為甲公司未能繳納社會保險費用導(dǎo)致Y某無法自達法定退休年齡后享受基本的養(yǎng)老保險待遇，該勞動仲裁委員會與部分法院的觀點一致，認為Y某在達到法定退休年齡后與甲公司之間仍為勞動關(guān)系。

（3）如何認定以勞動者已過法定退休年齡為由將其辭退的行為？該行為是否合法？按照上文中對已過法定退休年齡的勞動者未離職的工作性質(zhì)認定，實務(wù)中應(yīng)按照兩種認定方式來分析：
如認定雙方為勞動關(guān)系——甲公司將其辭退的性質(zhì)為解除與Y某的勞動關(guān)系，用人單位解除勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)依照以下規(guī)定：《勞動合同法》第三十九條規(guī)定；《勞動合同法》第四十條規(guī)定；《勞動法》第二十五條規(guī)定；《勞動法》第二十六條規(guī)定；與上述規(guī)定類似的有《勞動合同法實施條例》第十九條；《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第二十九條、三十條、三十一條；《勞動部辦公廳關(guān)于印發(fā)<關(guān)于《勞動法》若干條文的說明>的通知》第二十五條、二十六條；《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》之十三；《天津法院勞動爭議案件審理指南》之二十一、二十二；《江蘇省高級人民法院勞動爭議案件審理指南》第三章“勞動合同爭議案件的實務(wù)問題；《浙江省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件處理若干問題的指導(dǎo)意見（試行）》第四十六條；《浙江省高級人民法院民一庭關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第四十五條
甲公司以已達法定退休年齡要求解除勞動關(guān)系，不符合法律規(guī)定，屬于違法解除。但在本案中，該勞動仲裁委員會未支持Y某主張違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金的理由為，Y某稱甲公司口頭將其辭退，但未就甲公司將其辭退的事實予以舉證證明，在無法確認甲公司有單方解除勞動合同的行為的前提下，更無法確認甲公司違法解除勞動合同。    
如認定雙方為勞務(wù)關(guān)系——勞務(wù)關(guān)系基于勞務(wù)合同，從法律適用來看，勞務(wù)合同適用于《中華人民共和國合同法》《中華人民共和國民法通則》等民事法律所調(diào)整，從2021年1月1日起受《中華人民共和國民法典》調(diào)整。因《民法典》即將生效，我們以假設(shè)該法典已生效為前提，甲公司作為接受勞務(wù)的一方，在合同未約定解除條款的情形下，應(yīng)按照該法典第五百六十二條、五百六十三條規(guī)定解除合同。在不符合法定解除情形的情形下，要終止與Y某的勞務(wù)關(guān)系，須承擔(dān)違約責(zé)任。