1.勞動仲裁依據的法律法規都有什么

有《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》。

在我國，勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經程序。按照《勞動爭議調解仲裁法》規定，提起勞動仲裁的一方應在勞動爭議發生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。

擴展資料：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條 因履行集體合同發生的勞動爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁；尚未建立工會的，由上級工會指導勞動者推舉產生的代表依法申請仲裁。

第六條 發生爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，勞動者可以推舉三至五名代表人參加仲裁活動。

第七條 代表人參加仲裁的行為對其所代表的當事人發生效力，但代表人變更、放棄仲裁請求或者承認對方當事人的仲裁請求，進行和解，必須經被代表的當事人同意。

第八條 發生爭議的用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業，不能承擔相關責任的，依法將其出資人、開辦單位或主管部門作為共同當事人。

第九條 勞動者與個人承包經營者發生爭議，依法向仲裁委員會申請仲裁的，應當將發包的組織和個人承包經營者作為當事人。

第十條 在爭議申請仲裁的時效期間內，有下列情形之一的，仲裁時效中斷；從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：

（一）一方當事人通過協商、申請調解等方式向對方當事人主張權利的；

（二）一方當事人通過向有關部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權利救濟的；

（三）對方當事人同意履行義務的。

第十一條 因不可抗力，或者有無民事行為能力或者限制民事行為能力勞動者的法定代理人未確定等其他正當理由，當事人不能在規定的仲裁時效期間申請仲裁的。

2.勞動仲裁請求事項的幾個法律依據

1、根據中華人民共和國勞動法

第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

2、根據中華人民共和國勞動合同法

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

3、法律對此作出規定。

4、根據中華人民共和國勞動合同法

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

3.勞動糾紛需要用到哪些法律

勞動人事爭議常用法律法規目錄1、相關法律 （1）、中華人民共和國勞動法； （2）、中華人民共和國勞動合同法； （3）、中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法； （4）、中華人民共和國公務員法； （5）、中華人民共和國社會保險法。

2、工資福利配套法規 （1）、工資支付暫行規定； （2）、對《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定； （3）、企業職工帶薪休假實施辦法； （4）、勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》（5）、勞社部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》； （6）、國務院《關于職工工作時間的規定》； （7）、國務院《關于職工工作時間的規定的實施辦法》； （8）、勞動部《關于職工工作時間有關問題的復函》； （9）、勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》； 3、工傷待遇配套法規 （1）、工傷保險條例； （2）、工傷認定辦法； （3）、湖北省工傷保險實施辦法； （4）、人社部《關于執行若干問題的意見》； （5）、非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法； （6）、企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定 （7）、因工死亡職工供養親屬范圍規定； （8）、企業職工傷亡事故報告和處理規定； （9）、勞動和社會保障部辦公廳《關于職工在工作中遭受他人蓄意傷害是否認定工傷的復函》； （10）、職工工傷與職業病致殘程度鑒定標準。 4、社會保險配套法規 （1）、社會保險基金先行支付暫行辦法； （2）、實施《中華人民共和國社會保險法》若干規定。

5、勞動關系爭議配套法規 （1）、違反解除勞動合同的經濟補償辦法； （2）、違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法； （3）、勞動部辦公廳對《關于終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示的復函》； （4）、勞動和社會保障部辦公廳《關于用人單位違反勞動合同規定有關賠償問題的復函》； （5）、勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》。6、勞動人事爭議處理配套法規 （1）、勞動保障監察條例； （2）、中華人民共和國民事訴訟法； （3）、勞動人事爭議仲裁辦案規則； （4）、勞動人事爭議仲裁組織規則； （5）、人事爭議處理規定； （6）、企業職工勞動爭議協商調解規定； （7）、人社部《關于加強勞動人事爭議調解工作的意見》； （8）、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）； （9）、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）； （10）、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）； （11）、最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定； （12）、中國人民解放軍文職人員條例。

4.勞動合同法中對勞動仲裁有哪些規定

《勞動合同法》

第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。

第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

5.勞動仲裁主體不適格有哪些法律依據

被告的主體資格不適格，也即被告是被原告錯誤起訴，即被告與原告沒有爭議，也沒有侵害原告的合法權益，相關法律法規如下：

《勞動合同法》

第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

《民事訴訟法》

第一百一十九條 起訴條件

起訴必須符合下列條件：

（一）原告是與本案有直接利害關系的公民、法人和其他組織；

（二）有明確的被告；

（三）有具體的訴訟請求和事實、理由；

（四）屬于人民法院受理民事訴訟的范圍和受訴人民法院管轄

擴展資料：

《中華人民共和國仲裁法》

第二十一條

當事人申請仲裁應當符合下列條件：

（一）有仲裁協議；

（二）有具體的仲裁請求和事實、理由；

（三）屬于仲裁委員會的受理范圍。

第二十三條

仲裁申請書應當載明下列事項：

（一）當事人的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，法人或者其他組織的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；

（二）仲裁請求和所根據的事實、理由；

（三）證據和證據來源、證人姓名和住所。

6.勞動仲裁的原則有哪些

勞動爭議仲裁委員會仲裁勞動爭議，除需遵守處理勞動爭議的基本原則外，還需遵守如下特有原則： 1.調解原則。

是指勞動爭議仲裁委員會在裁決前，可以先行調解，經過調解不能達成協議，應及時仲裁。之所以規定這一原則，是因為爭議的產生往往是雙方當事人對執行勞動法律、法規的認識、理解不一致，對爭議事實存在分歧和誤解等，通過宣傳法制、說服教育，疏導協商，爭議事項大都是可以解決好的。

同時，調解還具有簡便、靈活、易行、迅速的特點以及緩和、改善雙方矛盾的作用。貫徹調解原則，應注意防止強行調解和久調不決的做法。

強行調解違反了自愿原則，久調不決則違背了及時、迅速的原則。 2.及時、迅速原則。

這一原則要求勞動爭議仲裁委員會在處理勞動爭議案件時，必須嚴格依照法律規定的期限結案盡快地解決爭議。貫徹這一原則，是由勞動爭議的特點所決定。

勞動爭議與企業的生產和職工的生活密切相關，久拖不決勢必影響到社會的安定和生產、生活秩序的穩定。因此，勞動法明確了“仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出”的要求。

3.回避原則。是指仲裁委員會成員或仲裁員在仲裁勞動爭議案件時，認為具有法定回避情況不宜參加本案審理，或當事人認為仲裁員具有回避情節的，可能裁決不公，都可以申請更換他人，以保證仲裁公正順利進行。

是否采取回避措施由仲裁委員會決定。 4.少數服從多數原則。

仲裁委員會由三方代表單數組成，仲裁庭則由三名仲裁員組成，均為多數人組成，難免意見有分歧，而仲裁委員會成員、仲裁員均有平等的表決權，為保證裁決不因少數成員意見的不一而難以作出，故以少數服從多數，簡單多數即可做出裁決。《企業勞動爭議處理條例》第十三條和第二十九條明確規定：勞動爭議仲裁委員會和勞動爭議仲裁庭處理勞動爭議案件，按少數服從多數原則作出仲裁決定。

5.一次裁決原則。這一原則是指勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議案件實行一次裁決即行終結的法律制度。

這是針對過去曾實行兩次裁決所存在的弊端而確立的一項重要原則。貫徹這一原則，當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，不得再向上一級勞動爭議仲裁委員會申請第二次仲裁，只能在收到仲裁決定書之日起十五日內，向有管轄權的人民法院起訴。

期滿不起訴的，仲裁決定書即發生法律效力，當事人必須按仲裁決定履行。貫徹這一原則，有利于及時、迅速解決爭議事項，保護當事人的合法權益。