01

02

03

04

“我們都是根據《勞動合同法》規定的程序來做的，打官司肯定不會輸！”接到仲裁委的應訴通知書，得知被前員工許某告了，某科技公司卻信心滿滿。

許某入職公司多年。去年1月份，許某調到了一個新的部門，他和部門經理在業務處理上常常有爭議。在半年考核時，部門經理未經實際考核就在他的考核表上簽上了“績效不合格”的評語，公司據此認定他半年考核不合格，不勝任工作。

許某提出異議，要求公司拿出對自己所在崗位的考核標準并說明自己的績效究竟哪里不合格，但無果，還被公司安排了半個月的業務培訓。到了年底，許某的部門經理還是在他的年終考核表上簽上了“績效不合格”評語。

許某據理力爭，強調自己業務績效并無問題，但還是被公司依據這一評價，以他不勝任工作，經過培訓后仍不能勝任工作為由，與他解除了勞動合同。

于是許某申請了勞動爭議仲裁，以公司違法解除勞動合同為由，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

公司覺得自己做得沒問題，但最終仲裁委卻支持了許某的仲裁請求。仲裁委認為，《勞動合同法》第40條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

但要適用這一法條，不僅在解除勞動合同時要符合程序性要求，也要符合實體要求，即認定員工不勝任工作，要有包括考核標準、考核過程等在內的考核制度作為前提。但公司并未舉證與許某約定或曾告知其具體考核制度，也未舉證對其進行過具體的考核，僅憑部門經理的兩次評語就認定許某不勝任工作且培訓后仍然不勝任工作，顯然是缺乏合理依據的。因此，公司解除勞動合同的行為違法。

來源：靖江人社

聲明

本平臺所推送內容除署名外均來自于網絡，僅供學術探討和信息共享,如有侵權，請聯系刪除。