《勞動合同法實施條例》第十八條和第十九條總結了《勞動合同法》中可解除勞動合同的情形。除卻這些情形以外，解除勞動合同的，都是違法解除勞動合同。用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付勞動者賠償金。 　　附《勞動合同法實施條例》第十八條和第十九條： 　　第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同： 　　（一）勞動者與用人單位協商一致的； 　　（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的； 　　（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的； 　　（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 　　（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的； 　　（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的； 　　（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； 　　（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； 　　（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； 　　（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的； 　　（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的； 　　（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的； 　　（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 　　第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同： 　　（一）用人單位與勞動者協商一致的； 　　（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的； 　　（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的； 　　（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 　　（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； 　　（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； 　　（七）勞動者被依法追究刑事責任的； 　　（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 　　（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 　　（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的； 　　（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的； 　　（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的； 　　（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 　　（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

勞資糾紛案例(勞資糾紛案例)

勞資糾紛案例：胡某于2015年2月1日進入某科技公司擔任銷售部高級客戶經理，勞動合同期限至2018年1月31日，約定試用期為3個月。試用期滿后，胡某的銷售業績一直未能達標。2015年7月1日，應公司要求，胡某與單位簽署了《個人業績改進計劃》，該計劃中公司給予胡某3個月的觀察期，胡某承諾2015年7月至9月期間其本人每月的銷售業績不低于5萬元，如未能完成該銷售業績，胡某需自行提出辭職。后胡某未能完成該銷售業績。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行離職的約定為由，要求胡某離職并收回了辦公......

勞動爭議調解仲裁法是否適用于事業單位的聘用爭議

一、勞動爭議調解仲裁法是否適用于事業單位的聘用爭議 根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定：事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照本法執行；法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。 由于事業單位與聘用人員之間勞動爭議的處理一直是一個有爭議的問題，未能形成一致意見。本條規定對這一問題作了原則性的規定，至于事業單位的聘用爭議如何解決，尚有待于國務院的有關規定出臺。但是，在國務院尚未出臺相關行政法規的情況下，事業單位的勞動爭議原則上按照《勞動爭議調解仲裁法》規定的程序進行。 二、......

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