一、什么是試用期？

試用期是公司與新招用的員工在勞動合同中約定的相互考察了解的時間。

在此期間，公司可以考察了解員工是否符合招收條件，能否適應所從事的工作等。員工也可以考察了解公司提供的勞動條件是否符合勞動合同約定的標準，自己能否適應或勝任公司所安排的崗位及工作任務等。

也就是說，試用期是法律賦予公司與員工的一種雙向選擇。

二、試用期是勞動合同的必備條款嗎？

當然不是。試用期是一種選擇權，是否約定試用期尊重公司與員工的意思自治，沒有約定試用期的勞動合同同樣生效。

不過，需要注意的是，以下三種情形不允許約定試用期：

1.固定勞動合同的期限在三個月以下；

2.以完成一定工作任務為期限的勞動合同；

3.非全日制用工。

三、試用期可以多次約定或者延長嗎？

不可以。同一用人單位與同一勞動者之間，只能約定一次試用期，且試用期的期限必須遵照法律規定，不能任意延長。

試用期是法律賦予公司和員工的一項雙向選擇權，既方便了公司考察員工是否符合公司招聘崗位的錄用標準，也有利于員工有時間了解公司的規章制度和勞動條件，從這個角度講，員工一旦與公司約定過一次試用期，那么雙方就彼此就應聘崗位的適應性問題已經有所了解，這個時候也就不需要再約定試用期了。 ? 那么，如果員工在與公司解除勞動關系若干年后又再次被公司招用，且崗位發生了變化，是否可以重新約定試用期呢？

這個問題在實踐中存在較大的分歧。但從該條規定的立法本意來看，該規定的出臺是為了促使用人單位與勞動者建立穩定的勞動合同關系，避免用人單位為了降低用工成本，故意與勞動者多次約定試用期。

因此，從這個角度理解，如果公司連續聘用同一員工在同一崗位或者類似崗位工作，那么，無論是延續勞動合同期限還是勞動合同終止若干年后重新簽訂勞動合同，均不能另行約定試用期。 四、未簽訂勞動合同如何確定試用期？

實踐中，有很多公司故意不與員工簽訂勞動合同，僅口頭約定了試用期，只有公司認為員工試用合格，才與員工簽訂正式的勞動合同，否則就直接解除勞動關系。其實這種做法是違反法律規定的，也是愚蠢的。試用期存在的前提是雙方成立了勞動合同關系，如果公司與員工約定了試用期，即視為雙方建立了勞動關系，如果公司在與員工建立勞動關系起超過一個月未簽訂勞動合同，那么員工就有權主張雙倍工資的賠償。

因此，如果公司故意不與員工簽訂勞動合同，則視為沒有約定試用期，勞動合同期限自公司實際用工之日起計算。

五、試用期的期限可以約定多長時間？

試用期的期限要遵守法律規定：

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；

勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；

三年以上固定期限的勞動合同和無固定期限勞動合同，試用期不得超過六個月。

注意：試用期不管約定多久，都包含在勞動期限內。

六、試用期內員工可以辭職嗎？

可以。試用期期間，員工提前三天通知公司，就可以解除勞動合同，并且不需要承擔賠償責任。

注意：如果公司為員工提供了專項培訓，且簽訂了協議約定了服務期，那么員工在服務期期間離職，需要向公司承擔違約責任。 七、勞動合同可以只約定試用期嗎？

不可以。勞動合同僅約定試用期或者試用期與勞動期限相同的，視為沒有約定試用期。

實踐中，有部分公司為了掌握用工自主權，故意在試用期不與員工簽訂勞動合同，只簽試用期合同，這樣的做法也是違法的，試用期不成立，該期限視為勞動合同期限。

八、試用期要交社保嗎？

必須的！試用期同樣屬于勞動合同期限，試用期開始員工與公司就建立了勞動關系，只要建立了勞動關系，公司就必須給員工繳納社保！ 九、試用期內公司可以任意解雇員工嗎？

不可以！

即使在試用期，公司解除勞動合同關系也必須遵守法律規定。要做到合法解除勞動關系，公司必須提供證據證明員工存在用人單位可以單方解除勞動關系的法定情形，并按照法律規定的解除程序履行，否則不構成合法解除。

試用期期間，用人單位可以單方解除勞動關系的法定情形包括：

在試用期被證明不符合錄用條件的；

嚴重違反用人單位的規章制度的；

嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損失的；

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或經用人單位提出，拒不改正的；

以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；

被依法追究刑事責任的。

關于在試用期被證明不符合錄用條件的這一項規定應該如何理解呢？

實踐中，有些公司對該條款存在誤解，認為員工在試用期內，只要公司認為員工不適應崗位，就可以直接解雇，該種理解是錯誤的。

公司以員工不符合錄用條件為由解除勞動合同，需要滿足以下條件：

公司有具體、合理的錄用條件；

有證據證明員工知曉公司的錄用條件；

有證據證明員工不符合錄用條件；

公司據以解除勞動合同的通知應當在試用期內作出。

因此，試用期期間，公司若想以員工不符合錄用條件為由解除勞動關系，需要同時滿足上述四個條件，否則視為違法解除勞動關系。 十、試用期內公司需要支付員工多少工資？

員工在試用期的工資不得低于公司相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，且不得低于公司所在地的最低工資標準。

十一、口頭約定的試用期是否有效？

這種約定是無效的。試用期應當包含在書面勞動合同中。如果公司與員工簽訂的書面勞動合同未注明試用期，僅是通過口頭方式約定了試用期，該口頭約定應當視為無效，口頭約定的試用期視為勞動合同期限。

十二、試用期VS實習期VS見習期

有些公司對于試用期的規定不太規范，或者為了規避法律規定，故意使用實習期、見習期等概念，以模糊試用期的規定。但是不管勞動合同使用了哪個概念，只要其實質上是試用期的，就必須遵守試用期的法律規定。

當然，實習期和見習期這兩個概念在實踐中也多有出現，這里倒是可以簡單跟大家說一說。

試用期上文已經跟大家說得很清楚了，這里就不再贅述。那么，實習期和見習期又是什么意思呢？

所謂實習期，一般可以理解為在校學生利用假期時間到公司參與社會實踐工作的一段特殊時期，因此，實習期不屬于勞動法上的概念，實習生也不屬于勞動者，不享有勞動者所特有的一些權利，如果實習期間發生糾紛，應當適用民法典的相關規定，而不是勞動法和勞動合同法的規定。

而見習期，首先，它并不是一個法律概念，屬于國家人事制度（與干部身份有關），不屬于勞動法范疇，但其性質是一種試用期，適用對象通常僅針對應屆畢業生，一般是指行政、事業單位在人事制度的框架下對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度。見習期與干部身份有關，只有享受派遣證的應屆畢業生才有資格見習，畢業派遣后的畢業生見習期滿一年，轉正定級后，即可獲得真正的干部身份。