張無計于2019年7月29日入職山西某快捷酒店公司擔任保安，《勞動合同》約定自2019年7月29日起至2022年7月28日止共3年，試用期6個月，月薪1800元。

2021年1月12日、2021年1月17日、2021年1月19日，公司發出《員工獎勵與違紀處理單》，在事實經過描述中提到經店經理夜查，張無計存在夜班脫崗、睡崗，張無計在2021年1月12日的一份處理單的員工意見欄寫明“26日腰摔傷”，在2021年1月19的處理單的員工意見欄寫明“身體一直未恢復”，其余處理單員工意見欄張無計均寫明“以上情況屬實”。

2021年1月20日，雙方簽訂《解除勞動合同協議書》，約定，現因乙方自身原因，雙方協商一致，同意解除原勞動合同，達成協議如下：

一、雙方一致同意于2021年1月20日解除勞動關系，按有關規定辦妥相應手續，并由甲方出具解除勞動合同關系有效證明，雙方原勞動合同關系終結；

二、雙方勞動關系解除后，甲方應按本市有關規定辦妥退工登記備案手續和人事檔案、社會保險等轉移手續以及其他相關手續；

......

四、甲方應按本市有關規定，向乙方一次性支付解除勞動合同經濟補償金0元；

......

離職后，張無計申請仲裁要求公司支付解除勞動合同的經濟補償金5400元，仲裁委不予支持。

張無計不服，提起訴訟。

一審判決：張無計工作一年零5個月有余，公司應支付1個半月工資的經濟補償即2700元。

一審法院認為，公司雖多次向張無計出具處理單，但雙方協商一致簽訂《解除勞動合同協議書》，協商一致解除雙方的勞動關系，且系公司提出解除合同。

勞動合同法第三十六條、第四十六條、第四十七條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同；用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償；經濟補償按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。據此，公司應向張無計在支付經濟補償，張無計在公司處工作一年零5個月有余，應向公司支付1個半月工資的經濟補償即2700元。

綜上，一審法院判決公司支付經濟補償2700元。

公司上訴：雙方已達成約定，無需支付經濟補償金的情況下，法院卻無視當事人的意思自治，判決公司需向張無計支付經濟補償金2700元錯誤

公司不服，提起上訴，理由如下：

1、張無計在職期間，值班時存在偷懶、睡覺，未完全履行工作職責情況，經教育后，仍未改正，在單位造成不良影響，張無計認為在公司工作被管理、受約束，工作不自在，公司認為張無計工作消極、不服從管理，雙方均認為勞動合同已無法繼續履行，最終，雙方協商一致解除勞動合同，并簽訂《解除勞動合同協議書》約定，因乙方（張無計）自身原因，雙方協商一致解除勞動合同；第四條約定甲方（公司）支付乙方（張無計）解除勞動合同經濟補償金為零元。

2、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（2021年1月1日起施行）第三十五條規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。本案中公司與張無計簽訂的協議書是雙方的真實意思表示，內容不違法法律、法規的強制性規定，應認定有效，雙方均應按照協議約定履行。根據該協議約定，張無計無需向公司支付解除勞動合同經濟補償金，且該協議也不存在欺詐、脅迫等致使協議無效的情形。

3、一審法院在雙方已達成約定，無需支付經濟補償金的情況下，卻無視當事人的意思自治，判決公司需向張無計支付經濟補償金2700元，一審法院的認定明顯有誤，請求貴院改判公司無需向張無計支付經濟補償金。

二審判決：經濟補償金的金額不屬于當事人的意思自治的范圍，公司應當支付經濟補償

二審法院認為，《中華人民共和國勞動合同法》規定用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同用人單位應當向勞動者支付經濟補償。本案中《解除勞動合同協議書》約定經濟補償金為零元，此內容與法律規定相悖而無效，經濟補償金的金額不屬于當事人的意思自治的范圍，故公司主張根據《解除勞動合同協議書》公司無需向張無計支付經濟補償的上訴請求本院不予支持。

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綜上所述，公司的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

案號：（2022）晉01民終138號（當事人系化名）

實務分析

本案的爭議焦點為勞資雙方協商一致解除勞動合同的情況下，對經濟補償的支付是否屬意思自治的范圍。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。

最高法院民一庭在《最高人民法院新勞動爭議司法解釋（一）理解與適用》一書中對此問題的觀點如下：

三、解除或終止勞動合同經濟補償規范對協議效力的影響

解除或終止勞動合同經濟補償是用人單位在非勞動者主觀過錯情況下解除勞動合同時，為保障勞動者在離職后一段時期內生活，依法需一次性支付給勞動者補償，其實質是用人單位依法履行對勞動者給予必要的社會保障義務，并不是懲罰性的賠償金。《勞動合同法》第46條、第47條規定了經濟補償支付的情形及計算標準。在法定的情形下，勞動合同解除或終止后，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。從這些規定“應當”表述來看，似乎也屬于一種強制性規定。但是，從經濟補償制度基本價值來看，其屬于用人單位彌補勞動者勞動邊際遞減效益損失，同時也是國家要求用人單位承擔社會責任，以緩減失業者焦慮情緒和生活實際困難。經濟補償的主要功能在于補償，在價值的優先次序上，與合同自由應當處于同一位階，協議約定的經濟補償不會影響協議效力。

-----《最高人民法院新勞動爭議司法解釋（一）理解與適用》412-413頁

從最高法院民一庭的觀點來看，解除勞動合同協議書中對經濟補償條款的約定屬合同自由范疇，顯然屬當事人的意思自治的范圍，本案在雙方已簽訂不支付經濟補償協議的情況下，法院仍判決公司需支付經濟補償似乎不太妥當。

來源：勞動法庫