案情介紹

　　劉某系某知名房產(chǎn)經(jīng)紀公司的大區(qū)銷售經(jīng)理，在該公司工作多年，工作業(yè)績一直較好，后因公司高管變動頻繁，內部管理混亂，且國家出臺相關房產(chǎn)調控政策，整個房產(chǎn)銷售行業(yè)受到很大沖擊。2011年2月，該公司年接連發(fā)生五起由于劉某作為大區(qū)經(jīng)理領導不善，沒能及時督促員工與簽訂房屋購買意向書的顧客簽訂買賣合同，而導致買賣合同沒有成交，無法收取居間費用，公司為此蒙受十余萬的經(jīng)濟損失。

　　公司便以“嚴重失職，給公司造成嚴重經(jīng)濟損失”(在小編看過的理由當中，90%的解除理由都是這么寫的，但企業(yè)往往很難舉證說明這個“嚴重經(jīng)濟損失”是怎樣一個損失)向劉某下達了解除勞動合同的通知，并且未給劉某任何補償。劉某稱公司對其大區(qū)銷售經(jīng)理職位沒有明確具體的崗位職責要求，只是籠統(tǒng)要求負責該區(qū)所轄部門的全部運營工作，且客戶毀約是因為國家出臺相關房產(chǎn)調控政策，銀行貸款手續(xù)無法辦理，因此不能以此追究其個人的責任。

　　經(jīng)與公司多次協(xié)商未果，劉某遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求企業(yè)支付雙倍的賠償金。

　　爭議焦點

　　劉某的行為是否屬于嚴重失職。

　　如何認定劉某給公司造成的損失系重大大損失。

　　勞動仲裁觀點

　　經(jīng)審理，勞動爭議仲裁委員會支持劉某的申訴請求，裁決該公司向劉某支付違法解除勞動合同的雙倍賠償金。

　　本案評析

　　《勞動合同法》規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(一)在試用期間，被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的;

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的;

　　(五)因本法第26條第一款第一項規(guī)定的情形，致使勞動合同無效的;

　　(六)被依法追究刑事責任的。

　　解惑

　　就本案而言，企業(yè)之所以敗訴，原因包括：

　　一、劉某的職責描述不具體，不明確，因此即使存在領導不善的過錯，也因缺乏證據(jù)而無法認定是否存在嚴重失職的情況;

　　二、對“重大經(jīng)濟損失”的重大程度，數(shù)量多少沒有明確標準，因此無法認定公司的損失是否屬于重大。

　　案例警示

　　通過這個案例，我們可以看出，企業(yè)如果以這個理由解除勞動合同，需要注意以下幾個方面：

　　第一，明確員工崗位職責，建議用人單位在制定規(guī)章制度和簽訂勞動合同時加以明確，這就讓員工知道哪些是自己職責范圍內的事情，如果沒有積極完成，將承擔不利后果。

　　第二，明確重大損失的標準，因企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營范圍不同，規(guī)模格一，對，損失嚴重程度的理解不盡相同，法律也沒有明確規(guī)定，因此更需要企業(yè)在規(guī)章制度中明確損失的標準。

　　第三，用人單位在作出上述決定后，應通過合法途徑告知。有工會的，應將解出理由，事先通知工會。用人單位存在違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

　　若用人單位未同時具備上述條件并解除勞動關系，則有可能承擔支付賠償金的風險。