非全日制用工現有《勞動合同法》第三節的規定如下：

第六十八條　非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條　非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條　非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條　非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條　非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

根據以上法律規定，非全日制用工的法律問題主要表現在以下幾個方面：

1、非全日制用工有五個禁止性規定

禁止超時用工；

不能夠安排非全日制員工超時加班

非全日制用工和全日制用工，最本質的區別：工作時間。

如果安排加班，導致員工每天平均超過4小時了，或者是一周累計超過24小時，會被認定為全日制用工。

在不影響先訂立勞動合同的履行的情形下，禁止干涉非全日制勞動者勞動自由；

禁止約定試用期；

禁止小時工資低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準；

禁止超（十五天）期發工資，亦不得約定超期變通； 2、非全日制用工兩可條款

非全日制用工可以不簽合同，最好簽用工合同

如果不簽，可能非全日制在滿足加班、管理、工資（30天一發工資）的情況下，有可能會被認定成勞動關系。

實踐上，如果用人單位主張非全日制的用工關系，就應該是由用人單位主張，負有舉證責任。如果用人單位與勞動者之間，已經訂立了非全日制合同，勞動者反過來主張，是全日制用工關系，由勞動者來負有舉證責任的。

所以，非全日制協議是非常重要的，能簽一定要簽。

非全日制用工對每周休息時間并無規定

在全日制勞動關系項下，一般要保證，勞動者一周必須有24小時的連休。非全日制用工對此并沒有明文的法律規定。只要滿足平均每天不超過4小時、每周累計不超過24小時以及相關的報酬支付不超15天的周期，每周工作7天，并不會改變非全日制定性。所以，非全日制，每周休息1天，并不是法律的強制性規定。有相關的案例也支持了此觀點。

非全日制用工公休節假日若沒地方規定為加班，則不是加班

如果非全日制員工，節假日或者是公休日的出勤，不屬于加班。只要每日不超4小時，每周不超24小時的工作上限，周末出勤就不是加班。

但是如果是在法定節假日工作的，是否為加班？勞動合同法沒有規定，但是地方有相關的法規明確的規定的，按照規定執行。

北京：工資支付規定：用人單位使用非全日制勞動者，如果是在法定休假日工作的，小時工資不得低于北京市非全日制員工從業人員假日小時工的工資標準（存在加班）。

深圳：關于非全日制用工若干規定（文件已失效）：用人單位在法定的節假日安排工作的，應該按照工資的300%來支付（存在加班）。

北京、深圳地區非全日制用工在法定節假日出勤的，要付加班費；其他的地區并沒有明文規定。

非全日制用工可以不繳納社保保險但最好繳納工傷保險

非全日制用工是一種靈活用工，不苛求全面的社保義務，這并不意味著，為勞動者繳納養老、醫療、失業、生育等4險，但是，強制的工傷保險義務（不確定，找不到相關條文）出于對用工人的考慮，應該給予繳納。

即：如果可以交，就必須要為他交去；如果不可以交，也要為他去購買商事保險，像雇主責任險、意外險等，以降低用工者的風險。