1.有沒有關于勞務派遣的法律規定

關于勞務派遣相關法律規定 1、勞務派遣的法律定義及優點 勞務派遣，又稱“勞動派遣、人才派遣、人才租賃”，名稱雖有所不同，但性質基本一樣，通常表現為勞動者“雇傭”與“使用”的分離。

勞務在當前被廣泛使用，越來越多的用人單位將原來的標準工方式改為勞務，主要是由于勞務存在幾個優勢，一是降低用工成本；二是可規避用工風險；三是便于用工管理。 勞務派遣作為一種就業形式在市場經濟國家早已存在，是企業為適應市場變化、降低用工成本、提高勞動生產率要求的必然結果。

2、勞務派遣的法定操作方式： 實際用工單位與勞務派遣機構簽訂《勞務派遣合同》， 勞務派遣機構與勞務人員簽訂《勞動合同》， 實際用工單位與勞務人員簽訂《勞務協議》。勞務人員與實際用工單位只有使用關系， 沒有勞動合同關系。

3、勞務派遣單位的法律性質 勞務派遣單位的組織形式多種多樣，從正規的有限公司到個體組織，參差不齊，但自《勞動合同法》施行后，這種混亂的狀況將得到規范。《勞動合同法》第五十七條規定：“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。”

按照規定可以明確，勞務派遣單位今后的組織形式可以是有限公司或者股份公司，其他的組織形式將不再允許，個體中介性質的勞務派遣單位將不復存在。但對于勞動合同法實施之前已經設立的非公司組織形式的勞務派遣單位，在勞動合同法實施后是否允許其繼續存在，還是按照新的規定進行重組，還是有一定的過渡期，尚無規定。

4、勞務派遣中的三方法律關系 在勞務派遣情形下，存在三個法律關系，即勞動者與勞務派遣機構的勞動法律，勞動者與接受單位的勞務關系，勞務派遣機構與接受單位之間的派遣法律關系，前者受勞動法調整，發生爭議向勞動仲裁委員會提起仲裁，后二者受一般的民事法律調整，發生爭議時可能會根據爭議產生的具體內容來確定向相關部門解決。 5、勞務派遣中的勞動合同期限的規定 在普通的用工方式中，勞動合同的期限除了特別規定外，沒有強制性的期限限制，主要由勞動者和用人單位協商確定。

但勞務派遣則不同，《勞動合同法》第五十八條規定：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬……”按照勞動合同法規定可知，勞動合同期限不少于兩年；且該勞動合同除應當載明一般勞動合同的必備條款外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 6、勞務派遣中的工資及待遇支付 在如今很多勞務派遣用工方式中，勞動者的工資、獎金、加班費等等都是由用工單位出于績效考核管理的需要而直接支付給勞動者；勞務派遣單位則為了減輕工作責任而免除了相應的責任。

《勞動合同法》第六十條第二款的規定：“勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。”第六十二條第三款的規定：“用工單位應當履行下列義務：支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。”

按照勞動合同法的規定，勞動報酬不是由用工單位直接支付給勞動者，而是支付給勞務派遣單位后，再由勞務派遣單位支付給勞動者。此處的勞動報酬應理解為工資，對于非工資的收入部分，比如加班費、績效獎金，與工作崗位相關的其他福利待遇等，按照勞動合同法第62條第三款可知，則由用工單位直接支付。

7、勞務派遣中禁止向被派遣勞動者收取費用 《勞動合同法》第六十條第三款的規定：“勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。”如今很多勞務派遣單位存在向勞動者收取管理費或者服務費等現象，這種情況在勞動合同法實施后將稱為違法行為，按照勞動合同法第60條的規定可知，無論是勞務派遣單位還是用工單位，都不得向被派遣勞動者收取費用。

8、勞務派遣適用的用工領域 按照勞動合同法第66條的規定可知，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。 勞務派遣立法與相關司法解釋的關系 2006年8月14日，最高人民法院作出《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》，其中第十條規定：“勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。”

這里的“勞動力派遣”即“勞務派遣”，“接受單位”即“用工單位”。本條解釋是為貫徹勞動法，解決司法實踐中出現的相關勞動爭議而作出的程序性規定，勞動合同法關于勞務派遣的規定屬于實體性規定，二者是相輔相成的，在審判實踐中應綜合適用。

尤其是在勞務派遣單位與用工單位依法承擔連帶責任的情形下，將勞務派遣單位和用工單位列為共同被告是必要的。勞務派遣的法律用語應與勞動合同法的表述相一致。

2.關于勞務派遣暫行規定的實施問題

現階段勞務派遣存在很多問題，國家已經注意到了，有關勞務派遣的糾紛增加迅猛，所以規范勞務派遣和使用勞務派遣人員都需要更加完善的法律保證。

勞務派遣的輔助性、臨時性、替代性“三性”具有雙重性，一方面，“三性”限定了勞務派遣人員的身份，勞務公司是用人單位，勞務人員和用工單位是勞務關系，其收入有用工單位支付給勞務公司，因此，同工同酬的前提難以界定。另一方面，“三性”又被混淆，大量勞務派遣人員同有編制的正式人員干一樣的事，甚至工作量更大，但是“三性”的身份又決定了用工單位要對勞務派遣同工同酬實施任重道遠，非常困難。

今年3月1日實施的勞務派遣條例，對同工同酬做、使用勞務派遣人員等出了更詳細明確的規定，但可以預計，同工同酬在一個時期內基本上是止步不前。不要有太大的希望。

在當前，國家的主要目標是放在廣開就業崗位上，監管重點并沒有在同工同酬上。社會上要求就業和失業人員那么多，解決他們的就業，緩解矛盾是主要問題。對于有飯吃，有工作的勞務派遣員工，是不會餓死的，自然不是關注的重點。

今后，可以預計，國家會對勞務派遣進行限制，比如限制一個單位的勞務派遣人員數量；工作年限達到某一時段應直接簽訂勞動合同；等等，但用工單位也會變換方式規避勞動風險，總之，在我國，不規范甚至畸形的多種用工方式將會持續，由此而產生的收入差距但時間不會縮小。

3.勞務派遣相關法條法規

勞務派遣相關的法律法規 法律資訊頻道 2010年04月27日 10:31 巧顧網法律咨詢頻道 一、《 勞動合同法 》：《勞動合同法》于2007年6月29日通過審議；2008年1月1日正式實施。

摘錄第五章第二節 勞務派遣 第五十七條 勞務派遣 單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。 第五十八條 勞務派遣單位 是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。

勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 勞務派遣 單位應當與 被派遣勞動者 訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第五十九條 勞務派遣單位 派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與 勞務派遣單位 確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。 第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。 勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條 勞務派遣單 位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。 第六十二條 用工單位應當履行下列義務： （一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護； （二）告知 被派遣勞動者 的工作要求和勞動報酬； （三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇； （四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓； （五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。 第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。

用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。 被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。 第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

二、《勞動合同法實施條例》：于2008年9月18日頒布實施。第535號國務院令。

第四章 勞務派遣特別規定 第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。 第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。

第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。 第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。

第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。

4.有關勞務派遣的法律法規除了勞動合同法還有有哪些

中華人民共和國勞動合同法實施條例第四章 勞務派遣特別規定 第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。

第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。 第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。 第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。

5.有關勞務派遣的法律法規除了勞動合同法還有有哪些

中華人民共和國勞動合同法實施條例

第四章 勞務派遣特別規定

第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。

第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。

第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。

第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。

6.勞動合同法實施條例對勞務派遣作具體規定

根據原勞動保障部 《關于非全日制用工若干問題的意見》（二）規定：“勞動者通過依法成立的勞務派遣組織為其他單位、家庭或個人提供非全日制勞動的，由勞務派遣組織與非全日制勞動者簽訂勞動合同。”按照這個規定，是可以對非全日制勞動者進行勞務派遣的。

但是為了避免用工單位規避勞動合同法律義務，侵害勞動者的合法權益，其后的 《勞動合同法實施條例》第 30條規定：“勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。”這就明確禁止了對非全日制勞動者進行勞務派遣。所以，本案中公司不能將非全日制職工張某派遣到其他公司工作。

勞務派遣維權知識：

1、勞務派遣公司的設立規定

《勞動合同法》第五十七條規定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于貳佰萬元。公司法規定有限責任公司注冊資本的最低限額為人民幣三萬元，法律、行政法規對注冊資本的最低限額有較高規定的，從其規定，勞務派遣公司注冊資本不得少于貳佰萬元屬于特別規定。

2、勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同應當具備哪些條款

3、勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同期限的特別規定

實踐中用人單位出于規避用工風險的目的，大量使用勞務派遣工，勞務派遣用工形式發展迅猛。一些勞務派遣單位為了逃避用人單位的責任，在勞動合同中不與勞動者約定具體的合同期限，而是將勞務派遣單位與用工單位簽訂的勞務派遣協議中約定的合同期限或用工時間作為勞動合同期限。

7.勞務派遣相關規定

試讀結束，如需閱讀或下載，請點擊購買>

原發布者：李達

勞務派遣管理條例第一章總則第一條為進一步加強勞務派遣人員的規范化管理，充分調動勞務派遣人員的工作積極性，更好地發揮勞務派遣人員的主觀能動性，提高工作效率，根據《中華人民共和國勞動法》、《勞務派遣暫行規定》等有關法律法規，結合本單位實際工作，特制定本辦法。第二條本辦法所稱勞務派遣公司是指與本單位簽訂《勞務派遣協議》的合法機關、企業（含個體經濟組織）及民辦非企業單位等組織；勞務派遣人員是指與勞務派遣公司簽訂《勞動合同》，并按一定方式協議，派遣至本單位工作的人員。第三條本辦法適用于勞務派遣人員的管理。第二章基本原則第四條使用勞務派遣人員必須堅持“臨時性、輔助性、替代性”和“合理規范使用、嚴格控制總量”的基本原則。第五條涉密崗位不得使用勞務派遣人員。第六條勞務派遣人員在工作期間的各項工作成果歸本單位所有。第三章派遣與管理第七條勞務派遣人員必須符合以下條件：（一）身體健康，達到所需崗位要求的健康衛生標準；（二）技術性崗位應具有本科及以上學歷或相關職業資格證書，具有相關崗位2年以上工作經驗者，學歷條件可適當放寬；（三）遵紀守法，思想品德端正，具有吃苦耐勞的精神和履行崗位職責的能力。第八條人力資源部是勞務派遣的歸口管理部門，具體職責如下：（一）按照相關制度流程，確定勞務派遣公司，簽訂勞務派遣協議，并履行協議內容；（二）審核各部門勞務派遣人員用工、辭退、離崗申請；（三）組織勞務派遣公司選拔派遣人員，

8.勞務派遣的法律問題有哪些

一、用工比例問題

1、用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

2、用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。

3、計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。

4、用工單位在使用被派遣勞動者時，應當注意用工比例問題，以免因勞務派遣用工超比例而出現違法用工情形。

二、勞動合同、勞務派遣協議及三方當事人的法律關系

1、勞動合同；勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同；勞務派遣單位與該被派遣勞動者可以約定試用期，但只能約定一次使用期。

2、勞務派遣協議；勞務派遣單位依法與用工單位簽訂的勞務派遣協議。

3、在勞務派遣業務中，涉及三方當事人，有被派遣勞動者、用工單位和勞務派遣單位；其中被派遣勞動者與勞務派遣單位的法律關系是勞動關系；被派遣勞動者與用工單位的法律關系是勞動關系；用工單位與勞務派遣單位是民事法律關系；因此，被派遣勞動者與勞務派遣單位之間是具有勞動關系的，應當簽訂勞動合同；用工單位與勞務派遣單位之間是民事法律關系，應當簽訂勞務派遣協議；被派遣勞動者與用工單位之間是勞務關系，不需要簽訂勞動合同或者勞務派遣協議；用工單位對被派遣勞動者應當提供同工同酬的待遇，提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。

三、勞動合同的解除和終止

勞動合同的解除和終止，是勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的法律關系；但用工單位可以依法退回被派遣勞動者，此時勞務派遣單位應當依法妥善處理勞動關系。

四、跨地區勞務派遣的社會保險

因為我國行政地域廣大，各地區的社保政策并不完全一致，因此在跨地區勞務派遣的社會保險問題上，應當注意各地的具體政策；總原則是：社會保險應當在用工單位所在地辦理參保手續，繳納社會保險費；勞務派遣單位在用工所在地沒有分支機構的，由用工單位代為辦理參保手續，繳納社會保險費。

五、法律責任

勞務派遣單位和用人單位，應當嚴格遵守《勞動合同法》、《勞務派遣暫行規定》等法律、法規、規章的規定；通過依法規范企業的用工管理，達到預防用工法律風險的目的；規范企業用工管理，包括依法制定企業人力資源管理制度，依法制定人力資源工作流程，依法制定應急事件處理預案，依法進行人力資源法務培訓、依法進行預防企業高管職務犯罪講座等等，通過上述規范行為，最大限度實現預防企業法律風險的目標。