李四的受傷，完全符合《工傷保險條例》規定的工作時間、工作地點和工作原因，那么，應該由誰為李四的工傷買單？

1、自然人張三應該承擔工傷保險責任嗎？
首先，《中華人民共和國勞動法》規定的“用人單位”包含：在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織；還規定“國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”這里的“用人單位”不包含自然人。

其次，《中華人民共和國勞動合同法》規定的“用人單位”包含：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，國家機關、事業單位、社會團體；還規定“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”這里的“用人單位”也不包含自然人。

基于前述規定，張三當然不屬于“用人單位”，張三和李四之間也就不存在勞動關系，應當認定為勞務關系或者其他關系；

最后，《工傷保險條例》規定的“用人單位”包含：中華人民共和國境內的企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織和有雇工的個體工商戶，也不包含自然人，因此張三不屬于應當為職工繳納工傷保險費的“用人單位”，沒有義務為李四繳納工傷保險費。

「如果本案中沒有甲，只是張三因個人需要雇傭李四完成某一項工作，李四在該完成該項工作過程中受傷，就不存在工傷的問題，李四可以根據《中華人民共和國民法典》第1192條等法律規定，向張三主張損害賠償」

綜上，張三無需承擔李四的工傷保險責任。

2、甲公司需要承擔嗎？
第一，《工傷保險條例》第二條第一款規定：“中華人民共和國境內的企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織和有雇工的個體工商戶（以下稱用人單位）應當依照本條例規定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工（以下稱職工）繳納工傷保險費。”所以，如果要甲公司承擔李四的工傷保險待遇，則需李四是甲公司的職工。

第二，李四并非甲公司所聘用的職工，李四也沒有為甲公司提供勞務/勞動，甲公司沒有與李四簽訂任何合同，甲公司也沒有向李四發放或者支付任何工資、費用，甲公司和李四不存在勞動合同、也不存在事實勞動關系，更不存在任何直接的聯系。

就此而言，甲公司與李四之間既不存在勞動關系、也不存在勞務關系或者其他關系，甲公司沒有為李四繳納工傷保險費的義務、也不用承擔工傷保險責任。

3、難道李四真的只能依據《中華人民共和國民法典》第1192條等法律規定向張三主張損害賠償？

2013年04月25日，人力資源和社會保障部制定施行《人力資源社會保障部關于執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見》（以下簡稱《意見》），《意見》為李四提供了解決辦法。

《意見》第七條規定：具備用工主體資格的承包單位違反法律、法規規定，將承包業務轉包、分包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人招用的勞動者從事承包業務時因工傷亡的，由該具備用工主體資格的承包單位承擔用人單位依法應承擔的工傷保險責任。（以下簡稱“該規定”）

（類似規定還有：原勞動和社會保障部于2005年5月25日制定施行的《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）第四條“ 建筑施工、礦山企業等用人單位將工程（業務）或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。”

《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》（法釋［2014］9號）第三條第五款“個人掛靠其他單位對外經營，其聘用的人員因工傷亡的，被掛靠單位為承擔工傷保險責任的單位，承擔工傷保險責任的單位承擔賠償責任或者社會保險經辦機構從工傷保險基金支付工傷保險待遇后，有權向相關組織、單位和個人追償。”）

具體到本案例或者類似本案例的情況中，雖然甲公司和李四不存在任何直接的聯系，也不存在勞動關系、勞務關系等關系，但是李四也可以通過該規定向甲公司主張工傷保險待遇。

實際上，該規定是為了保障廣大勞動者享受工傷保險待遇等勞動法上的基本權利，而在承包單位和勞動者之間擬制了一種勞動關系。實踐中，諸多勞動者也確實因該規定而受益，但是，該規定合法嗎？

一、勞動關系的認定標準如何確定？

勞動法律層面，并未對勞動關系的認定標準進行規定。

部門規章層面，原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

最高人民法院民一庭的指導意見：事實勞動關系，應該根據勞動者是否實際接受用人單位的管理、指揮或者監督，勞動者提供的勞動是否是用人單位業務的組成部分，用人單位是否向勞動者提供基本勞動條件，以及向勞動者支付報酬等因素綜合認定。

回到本案例中，甲公司和李四當然沒有建立勞動關系。

二、勞動關系的建立，應當遵循的原則

《中華人民共和國勞動合同法》第三條規定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。那么，勞動關系的建立，也當然應該遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

而在本案中，《意見》第七條的規定，是在甲公司毫不知情的情況下，擬制甲公司與李四存在勞動關系，雖然保障了李四的權利，但是是否違反了自愿、協商一致等原則？如果肯定該結論，《意見》作為下位法，應當由有關機關根據《中華人民共和國立法法》第九十六條等法律規定予以改變或者撤銷。

不過，無論該規定合法與否，公司都應該慎重轉包、分包，注意審查分包單位的資質，若是分包給個人的，也應當對相關事宜進行明確約定。

權益的保護，應當以預防為主，挽救為輔。