相信不少小伙伴們

可能都會遇到這種情況吧

用人單位強制調崗

但因種種原因你拒絕了

于是你并沒有去新崗位報到

但這個時候

單位卻以曠工違反公司規章制度為由

解除了你的勞動合同關系

那么這種行為

到底是否合法呢

一起來看看這個案例

近日，王某因不同意調崗被臨沭某化肥公司解除勞動合同，遂引發糾紛，臨沭縣人民法院依法判令該公司支付王某經濟賠償金6萬余元。

案情回顧

2011年3月，王某進入臨沭縣某化肥公司上班，2014年1月雙方簽訂勞動合同，并約定王某的具體工作崗位在土建項目組。2017年7月該公司以生產經營需要為由進行內部崗位調整，決定將王某調整至車間投料工作崗位，王某因2012年在工作中左肱骨外殼勁粉碎性骨折致九級傷殘，所以不同意到新崗位工作。雙方未達成一致意見，化肥公司沒有安排王某回原崗位，王某也未到新的崗位報到上班，2017年9月,公司以曠工為由與王某解除勞動合同。

法院經審理認為：調整勞動者的工作崗位，需要用人單位與勞動者之間協商一致。本案中，該公司在無法定單方面變更勞動合同的情形下，未與王某協商，即將王某調整至車間投料工作崗位。在王某因工傷不同意調崗的情況下，公司未根據王某的實際情況進行崗位調整，王某的行為不能認定為曠工，單位以曠工為由解除勞動合同，不符合勞動合同法中用人單位可以與勞動者解除勞動合同的情形，無事實和法律依據。最終，法院判決化肥公司支付王某經濟賠償金63554元。

【相關法條】

《中華人民共和國勞動合同法》規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，若在規定的醫療期滿后仍然不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

【法官釋法】

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”按照法律規定，調整工作崗位屬于對勞動合同主要內容的變更，這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位應該雙方協商一致并采取書面形式。

同時，調整崗位也需要合法合理，要有法律依據和事實依據，假如崗位調整不具有合理性，其曠工的處分決定也就失去了先行的依據。公司解除勞動合同缺乏法律依據和事實依據。

來源：臨沂市臨沭法院

聲明

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