1.勞動法關于調動工作崗位的規定

勞動法對于調動工作崗位沒有明確的規定，需要看你與公司簽訂的具體勞動合同。

如果勞動合同中明確約定你的工作崗位，公司將你調離做其他工作崗位，就違反了勞動合同的約定，你有權拒絕。因此發生的糾紛，屬于勞動爭議，可以通過勞動仲裁的方式予以解決。

如果勞動合同中并未約定工作崗位，則根據工作需要對員工工作做相應調整是公司的權利，并無不當。無論你是否同意，你都得接受調整，否則，公司有權按照《勞動合同法》第三十九條的規定，解除與你的勞動合同，而無需支付任何經濟補償。

一、根據《勞動合同法》

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

二、根據《勞動法》

第二十六條

有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

2.調崗的法定情形有哪些

調崗情形主要有：雙方協商調崗、員工不勝任工作的調崗、用人單位因生產經營需要的調崗以及客觀情況發生重大變化的調崗。

一、“調崗”做廣義理解

本文所指的調崗做廣義的理解，包括：調整工作地點、工作內容、工作崗位等。

二、對企業不利之法律規定

調崗屬于勞動合同內容的變更，按照《勞動合同法》第三十五條的規定，變更勞動合同的內容，如同簽訂勞動合同一樣，需要雙方協商一致，同時，還應該簽訂書面協議書，否則變更無效。在企業欲變更員工崗位時，員工拿該條規定“說事”，企業往往處于被動。

依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（四）第十一條規定：變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

三、雙方協商變更工作崗位

根據以上規定，用人單位注意：

1、勞動合同的變更，用人單位與員工最好簽訂書面的變更協議，只要有書面的變更合同的，且不存在脅迫、欺詐等情形的，則變動后的工作崗位、工資待遇等無論變高或調低，由于是雙方協商一致的，均為有效。

2、如調整了員工的工作崗位，但未簽訂書面的變更合同的，則須看工作崗位的調整是否實際履行一個月以上，是否實際履行主要看該員工是否已在新崗位進行工作，接受考核、按新崗位的薪資待遇領取勞動報酬等。且該調崗不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，也視為有效。

四、企業如何合理合法調整崗位

（一）依法調崗

在《勞動合同法》第40條第（一）、（二）項明確規定：

1、員工“患病或非因工負傷的，醫療期滿不能從事原來的工作崗位的”。

2、員工“不能勝任原來的工作崗位的”；單位有權對員工調崗，員工應該服從。

該調崗，與員工的自身原因關系緊密，筆者認為，企業可以根據實際情況“薪隨崗變”，適當的降低工資應合法。

（二）按約定調崗

1、按照勞動合同的約定變更工作地點。

（三）因生產經營需要而調整崗位

第二，要證明調崗的合理性

3.法律規定調崗的規定有哪些

《勞動法》對調整工作崗位沒有具體規定，根據《勞動法》規定的原則精神，下列情況下，用人單位可以調整崗位： 勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整。

勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位； 勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿后，不能從事原工作的； 勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。 對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。

第九十條 用人單位違反本法律規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。 第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金： （一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的； （二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的； （三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的； （四）解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

第九十二條 用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不采取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員比照刑法第一百八十七條的規定追究刑事責任。

4.關于員工轉崗的法律規定

關于員工轉崗，勞動法是有規定的。

根據《勞動法》第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

第三十一條 勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

調崗屬于變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；

如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。

擴展資料：

員工轉崗導致的勞動爭議解決的途徑：

1、協商程序

協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的當事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經發生一定的勞動關系而使彼此之間相互有所了解。

雙方發生糾紛后最好先協商，通過自愿達成協議來消除隔閡。但是，協商程序不是處理勞動爭議的必經程序。雙方可以協商，也可以不協商，完全出于自愿，任何人都不能強迫。

2、申請調解

調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。

一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又了解本單位具體情況，有利于解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發生的爭議外均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。但是，與協商程序一樣，調解程序也由當事人自愿選擇，且調解協議也不

具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。

3、仲裁程序

仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。該程序既具有勞動爭議調解靈活、快捷的特點，又具有強制執行的效力，是解決勞動糾紛的重要手段。勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。

申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，即如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。

4、訴訟程序

根據《勞動法》第83條規定：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。”

訴訟程序即我們平常所說的打官司。訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟后啟動的程序。訴訟程序具有較強的法律性、程序性，作出的判決也具有強制執行力。

5.如何調崗才是合法的

調崗情形主要有：雙方協商調崗、員工不勝任工作的調崗、用人單位因生產經營需要的調崗以及客觀情況發生重大變化的調崗。

一、“調崗”做廣義理解本文所指的調崗做廣義的理解，包括：調整工作地點、工作內容、工作崗位等。二、對企業不利之法律規定調崗屬于勞動合同內容的變更，按照《勞動合同法》第三十五條的規定，變更勞動合同的內容，如同簽訂勞動合同一樣，需要雙方協商一致，同時，還應該簽訂書面協議書，否則變更無效。

在企業欲變更員工崗位時，員工拿該條規定“說事”，企業往往處于被動。依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（四）第十一條規定：變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

三、雙方協商變更工作崗位根據以上規定，用人單位注意：1、勞動合同的變更，用人單位與員工最好簽訂書面的變更協議，只要有書面的變更合同的，且不存在脅迫、欺詐等情形的，則變動后的工作崗位、工資待遇等無論變高或調低，由于是雙方協商一致的，均為有效。2、如調整了員工的工作崗位，但未簽訂書面的變更合同的，則須看工作崗位的調整是否實際履行一個月以上，是否實際履行主要看該員工是否已在新崗位進行工作，接受考核、按新崗位的薪資待遇領取勞動報酬等。

且該調崗不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，也視為有效。四、企業如何合理合法調整崗位（一）依法調崗在《勞動合同法》第40條第（一）、（二）項明確規定：1、員工“患病或非因工負傷的，醫療期滿不能從事原來的工作崗位的”。

2、員工“不能勝任原來的工作崗位的”；單位有權對員工調崗，員工應該服從。該調崗，與員工的自身原因關系緊密，筆者認為，企業可以根據實際情況“薪隨崗變”，適當的降低工資應合法。

（二）按約定調崗1、按照勞動合同的約定變更工作地點。如某員工與某一家勞務派遣單位簽訂一份勞動合同，在勞動合同中約定：“工作地點為某一醫院的總部以及各分部（地點均在某一城市內）。”

單位因該員工的表現不好，決定對該員工進行調崗，工作地點由某分部調整到總部，該員工以距離居住地較遠，且需要上夜班為由，拒絕調崗。筆者認為，單位行為合法，完全符合雙方合同的約定，且變更地點在同一城市，也較為合理，員工無權拒絕調崗。

2、勞動合同中約定用人單位具有調整崗位的權利，關鍵調崗應合理。如勞動合同中約定：“用人單位因生產經營的需要，可以隨時調整員工的崗位”。

而某員工原來在北京工作，家也居住在北京，現在單位要求調該員工到天津工作。雖然勞動合同中有約定，單位有調崗的權利，但其不合理，對員工非常不利，會影響到員工的生活和照顧家庭，因此，單位的調崗是無效的。

（三）因生產經營需要而調整崗位在勞資關系的實踐中，有些用人單位會因為一些客觀的原因需要對勞動者的工作崗位進行調整，但又擔心與員工協商不成，這個時候該如何處理呢？如沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。第一，我們要證明其合法性也就是用人單位在與員工簽訂的勞動合同中，把工作地點及工作崗位約定得比較寬泛點，如工作地點約定在公司經營業務范圍區域內；工作崗位約定為管理崗位或操作崗位等，以便于在不違反雙方勞動合同前堤下調動員工的工作崗位。

第二，要證明調崗的合理性用人單位基于生產管理之需要，可以對于勞動者的工作地點或工作崗位在較小的范圍內變更，同時，用人單位有沒有對因此給勞動者造成的不便采取合理的措施予以彌。比如，用人單位把勞動者從江干區調到上城區，而且提供班車或者提供車貼，上下班的時間凡是上城區以外其他地區調過來的都給你上下班放寬半個小時，上班可以晚半個小時來，下班可以提前半小時走。

用人單位要盡量使得變更對勞動者的不利因素降到最低，證明這種調整的合理性。因企業經營效益差，對機構進行調整，該員工所在的部門撤銷，有關人員分流，該員工從原來的人事部被安排到生產部，職位降低，且工資待遇也被降低，因此，該員工完全可以不同意單位的調崗。

其核心實質在于單位的調崗損害了員工的合法利益，涉嫌違法。（四）客觀情況發生重大變化的調崗《勞動合同法》第四十條（三）規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。關于“客觀情況發生重大變化”法律沒有明確的界定，但這并不意味著沒有一個認定標準，一般是指遇不可抗力或者用人單位跨地區遷移、兼并、分立、合資、轉（改）制、轉產、進行重大技術改造等致使勞動合同所確定的生產、工作崗位消失。

比如，員工原來。

6.身體不適,申請調崗的法律依據

調崗做廣義的理解，包括：調整工作地點、工作內容、工作崗位等。

調崗屬于勞動合同內容的變更，按照《勞動合同法》第35條的規定，變更勞動合同的內容，如同簽訂勞動合同一樣，需要雙方協商一致，同時還應該簽訂書面協議書，否則變更無效。

1、用人單位對于勞動者崗位的安排，屬于履行勞動合同的行為。用人單位和勞動者就崗位安排或調整發生爭議，符合《勞動爭議調解仲裁法》第二條第二款規定的受理范圍。因此，勞動者和公司之間的爭議，可以提起勞動仲裁。提起仲裁的時效為一年；

2、公司的做法能否得到支持，關鍵在于是否違反了勞動合同的約定，即你們的合同中對于崗位的約定。如果沒有明確的約定，還要看公司的安排是否違反法律、行政法規的強制性規定，例如對一些有準入限制的職業，是否經過培訓和取證；

3、如果勞動仲裁結果裁定的公司的崗位調整決定有錯誤，而你們的勞動關系又無法繼續，從而導致解除勞動合同的，可以要求公司支付補償金。標準是按照在該單位的工作年限，每滿一年支付一個月的標準工資，滿六個月不滿一年，按一年計算，不滿六個月，支付半個月標準工資。最多補償12年。