基本案情

審理結果

評析意見

　　《勞動合同法》第35條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容”。該規定確立的“協商一致”變更原則，進一步加強了對勞動者的保護，但這并不意味著用人單位絕對不可以單方面變更勞動合同，只是強調用人單位單方調崗權要受到法律法規的嚴格限制。歸納起來，用人單位行使調崗權的情形主要有以下幾個：

　　(1)勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作。

　　《勞動合同法》第40條第1項規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。這就是說，如果勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位是可以單方調崗的，且無需征得勞動者同意。

　　(2)勞動者不能勝任工作。

　　《勞動合同法》第40條第2項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。該規定表明，在勞動者不能勝任工作時，用人單位可以有兩種選擇，一是對勞動者進行培訓，二是對勞動者進行調崗。這也是法律賦予用人單位的調崗權。

　　(3)企業轉產、重大技術革新或經營方式調整。

　　《勞動合同法》第41條第3項規定，企業因轉產、重大技術革新或者生產經營方式調整而經濟性裁員前可以單方變更一次勞動合同，包括變更崗位。

　　(4)地方規定。

　　一些地方上的規章制度，也會規定用人單位的調崗權。如2012年6月份出臺的廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第22條規定：“用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：(一)調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要;(二)調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當;(三)不具有侮辱性和懲罰性;(四)無其他違反法律法規的情形……”

　　2017年4月24日，北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會聯合出臺的《關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第5條規定：“用人單位調整勞動者工作崗位的，如何處理?用人單位與勞動者約定可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位的，經審查用人單位證明生產經營情況已經發生變化，調崗屬于合理范疇，應支持用人單位調整勞動者工作崗位。用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當理由，根據生產經營需要，合理地調整勞動者工作崗位屬于用人單位自主用工行為。判斷合理性應參考以下因素：用人單位經營必要性、目的正當性，調整后的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更……”

　　在司法實踐中經常會遇到用人單位單方調崗的情況，就如本案。在此種情況下，用人單位對于勞動者的崗位進行單方調整是否會得到支持?這其實涉及用人單位用工自主權與勞動者就業選擇權的平衡問題。因此，用人單位有權根據自身生產經營需要調整員工崗位，必須受到合理性原則的制約，不能濫用權利損害勞動者利益。同時，用人單位還應承擔對于調崗合法性、合理性的舉證責任。對于調崗合理性可從客觀必要性、員工對變更崗位的適應性、變更崗位的工作強度及待遇的適當性以及變更時限等方面進行綜合判斷。