案情簡介

2014年7月，李某在研究生畢業后，通過面試應聘進入北京某電氣公司工作，任職設計工程師崗位。2014年12月，李某以結婚為由，向公司提出休婚假的申請，并提交了結婚證原件及復印件。隨后，公司準許李某休婚假，因其符合晚婚的條件，遂給予10天的婚假?；榧俚狡诤?，李某通過手機短信向部門經理請事假三天，公司考慮到李某剛剛新婚，便同意其請三天事假。三天到期后，李某仍沒有到公司工作，人力資源部遂撥打李某的電話詢問原因，始終無人接聽。人力資源部又通過手機短信和電子郵件的形式，向李某詢問返崗工作事宜。

李某通過手機短信再次向部門經理提出請事假20天，原因是陪伴新婚妻子在歐洲度蜜月。李某的這種行為徹底將公司領導激怒，不但沒有批準他的事假，反而要求人力資源部門對此事作出嚴肅處理。人力資源部通過李某留存在的地址和電話，向其寄送了《限期返崗通知書》。幾天后，李某回到公司工作，并就請事假未得到領導批準一事討說法。

公司人力資源部向其解釋了請事假的流程和審批手續，并告知公司的規章制度中對請事假有明確的規定。但是，李某卻認為，自己剛剛新婚，向公司請一段時間的事假是合理的，公司不予批準的行為不但不能彰顯公司的人文關懷，還侵犯了他的休息休假的權利。隨后，以公司不向其提供勞動條件為由提出辭職，并申請勞動仲裁，主張公司向其支付解除勞動合同的經濟補償金。

仲裁委員會經審理后認為，員工請事假的批準權在于用人單位，用人單位可以根據員工請事假的具體情形作出是否批準的決定。李某因新婚，在已經享有10天婚假的基礎上，公司已批準3天的事假，對于其后再次申請20天事假進行旅游的請求可以不予批準。同時，用人單位不批準事假是其用工自主權的體現，不屬于未向勞動者提供勞動條件的范疇。故，依法認定李某屬于個人原因離職，公司無需向其支付經濟補償金，依法駁回李某的仲裁請求。

律師點評

請事假這件事情，看似非常簡單的事情，幾乎每個員工都因故請過事假，但是，如果人力資源從業者再次事上處理不當就會存在一定的法律風險。事假，顧名思義，就是員工因私事或其他個人原因請的假?，F針對事假等相關事項進行詳細的分析，告訴大家應當如何進行操作以規避相關的法律風險。

一、請事假的批準權在于用人單位

在用人單位的日常經營管理過程中，員工除國家已明確規定的各種公休節假日和假期以外，如遇特殊情況本人必須離開工作崗位的可請事假，但批準權在于用人單位。員工提出請事假的，原則上應由本人事先親自提出書面申請，填寫《請假審批單》，明確請假的類型、事由、請假的時間，再按用人單位相關工作人員的管理權限進行審核批準，由主管領導簽字審批后，報人事部門備案。如果員工未經請假擅自離開工作崗位，或者假滿未經批準續假而逾期不歸的，應按曠工論處。

一般情況下，員工不會存在惡意請事假的情形，這樣的結果就是得不償失，除非是遇到萬不得已的事情。所以，作為用人單位在遇到員工因故請事假的，在不影響本職工作的情況下，可以給予批準。另外，用人單位應當完善自身的規章制度，明確員工請事假的流程及批準權限，既要依據規章制度進行審批，還要綜合考慮員工的實際情況，以彰顯企業文化。在上述案例中，李某在依法享受婚假的基礎上，單位已經批準其三天的事假，卻又得寸進尺的要求20天的事假的做法違背誠實信用的基本原則，公司在綜合考慮實際情況及所在崗位工作的需要，未批準其申請，也是符合法律規定的。

二、員工請事假期間可以不發其工資

員工請事假期間并未向用人單位提供勞動，用人單位原則上無需向員工支付事假期間的勞動報酬。雖然《工資支付暫行規定》對員工請事假是否計發工資未作出明確規定，但是，各地的工資支付規定均對此做出明確的規定，比如《北京市工資支付規定》第22條規定，勞動者在事假期間，用人單位可以不支付其工資。《江蘇省工資支付條例》第26條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以不予支付其期間的工資：（一）在事假期間的；……?！稄V東省工資支付條例》第25條規定，勞動者因事假未提供勞動期間，用人單位可以不支付工資。由此可知，若員工請事假，用人單位可依據當地的規定進行處理。如果用人單位的規章制度中對于員工請事假期間工資的計發方式有明確規定的，依據制度的具體規定進行處理。

員工請事假期間的工資計發方式：

假如員工A的月工資標準為2175元，2015年9月期間，員工A因家庭原因向公司請事假3天，那么員工A在9月份的工資應為多少？

根據《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發[2008]3號）的規定，請事假應按月平均計薪天數21.75天來折算扣除工資。

員工A的日工資為：2175元÷21.75＝100元/天；

員工A應被扣除的工資為：100元/天×3天＝300元；

員工A在9月份應當領取的工資為：2175元—300元＝1875元。

如果用人單位還存在全勤獎、餐補等情形的，應當根據其規章制度的規定及對應的天數進行扣減。

如果員工當月請事假天數較多，用人單位也可以根據其實際出勤的天數進行計薪。

三、員工請事假達到一定天數，不一定可以再休年假

根據相關法律的規定，無論員工是在同一家用人單位還是在兩家以上用人單位，只要能夠證明其連續工作滿12個月以上，就享有依法休年假的權利。但是，根據《職工帶薪年休假條例》第4條的規定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。由此可見，如果員工在一個自然年度內請事假累計在20天以上，且用人單位不扣其事假期間工資的，將不再享有當年度的年休假；如果當年度的年休假已經享受，根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第8條的規定，員工將不再享受下一年度的年休假。這就要求用人單位對于員工請事假、休年假等情形，應當及時的做好書面記錄，并要求員工進行簽字確認。同時，用人單位還應當注意，如果員工在當年度雖然請事假累計天數達到20天以上，但依據規定已經扣除其對應事假天數工資的，此時員工仍享有休年假的權利，用人單位不得予以剝奪。

風險提示

1、建議用人單位根據經營管理的實際情況來進一步完善自身的規章制度，將員工請事假的具體流程予以明確清楚，以便在將來的工作中能夠有理有據的進行員工管理；

2、員工提出請事假的，應由本人事先親自提出書面申請，填寫《請假審批單》，明確請假的類型、事由、請假的時間，簽字確認后再按用人單位相關工作人員的管理權限進行審核批準，由主管領導簽字審批后，報人事部門備案。

3、如果員工提出請事假，用人單位可以根據其具體情況給予批準；若員工在請事假到期后尚未返崗工作的，不要盲目的按照曠工進行處理，應當根據其留存在地址和聯系電話進行了解情況，先要求其返崗工作，然后再按照規章制度的規定進行處理，并保留相應的書面證據。

4、在員工提出事假請求時，用人單位可以根據其年休假的實際情況，讓其用年休假與事假進行折抵。