1、勞動紀(jì)律是用人單位依法制定的，是用人單位自主權(quán)的表現(xiàn)。
　　勞動紀(jì)律是勞動者在社會共同勞動中必須遵守的勞動規(guī)則和秩序。
　　凡有社會勞動，必有勞動紀(jì)律，否則，社會化生產(chǎn)就不可能進(jìn)行。
　　由于用人單位在社會勞動中處于主導(dǎo)地位，所以，從勞動紀(jì)律制定上看，勞動紀(jì)律是由用人單位而不是非他組織或個人制定的。
　　《勞動法》第四條規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度”，這就為用人單位自主制定本單位勞動紀(jì)律提供了法律依據(jù)。
　　在勞動紀(jì)律的制定過程中，雖然有勞動者或者工會的參與以及勞動行政部門的監(jiān)督，但是以用人單位的意志為主，用人單位的意志不得違反法律規(guī)定。
　　用人單位依法結(jié)合本單位實際情況制定的勞動紀(jì)律，是勞動法律、法規(guī)的延伸和具體化，是實施法律、法規(guī)的重要措施，對用人單位及共全體職工有約束力。
　　在勞動爭議處理過程中，依法制定的勞動紀(jì)律的規(guī)定也可以成為勞動爭議仲裁委員會、人民法院裁決的依據(jù)。
　　 2、用人單位制定的勞動紀(jì)律的內(nèi)容必須合法。
　　雖然用人單位有權(quán)依法自主制定勞動紀(jì)律，但勞動紀(jì)律的內(nèi)容必須合法；也只有合法的勞動紀(jì)律才有約束力，才能成為勞動爭議仲裁委員會和人民法院辦案的依據(jù)。
　　一般來說，勞動紀(jì)律的不合法主要表現(xiàn)為：（1）約束對象不合法。
　　勞動紀(jì)律只約束用人單位及其全體職工，對其他單位和職工及社會上的人沒有約束力。
　　（2）約束的時間范圍和空間范圍不合法。
　　勞動紀(jì)律雖然約束本單位職工，但不是說全天候、全方位約束職工，而僅是在勞動時間及勞動地點(diǎn)的范圍之內(nèi)約束職工。
　　也就是說，勞動紀(jì)律對職工的約束，只限于勞動過程。
　　超出勞動時間、勞動地點(diǎn)約束職工的紀(jì)律，就是不合法。
　　（3）處罰方式不合法。
　　對違紀(jì)的職工，單位有權(quán)予以處罰，但處罰必須合法。
　　用人單位對違紀(jì)職工的處罰有行政處分（包括警告、記過、記大過、撤職、留用察看、開除）、除名、辭退、罰款、停發(fā)工資、降低工資級別、賠償經(jīng)濟(jì)損失等。
　　這些措施的共同點(diǎn)就是不涉及職工的人格尊嚴(yán)和人身自由限制。
　　如果用人單位制定的勞動紀(jì)律含有侵犯人格尊嚴(yán)、限制人身自由的處罰，則是違法的。
　　（4）處罰的幅度不合法。
　　有時，用人單位制定的勞動紀(jì)律中的處罰措施合法，但幅度不合法。
　　例如本案中某制藥廠規(guī)定“遲到一次扣200元工資”，就屬于處罰幅度不合法。
　　違紀(jì)的性質(zhì)、程度與處罰的種類、幅度相適應(yīng)是確定處罰種類、幅度的基本原則。
　　根據(jù)1994年12月6日勞動部發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》笫16條，1982年4月10日國務(wù)院發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》第3條、第11條、第17條和1983年1月24日勞動人事部發(fā)布的《關(guān)于〈企業(yè)職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》第16條規(guī)定，企業(yè)對違紀(jì)職工的罰款不得超過本人工資的20％。
　　

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