例如，公安機關實施的罰款處罰。公司沒有對員工進行罰款的權利，如果因為員工遲到早退要求員工繳納罰款，公司的行為存在違法。

可以扣除員工工資的合法情形：

一、代扣代繳

有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

用人單位代扣代繳的個人所得稅；

用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；

法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用

二、損失賠償

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的。

經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。根據《工資支付暫行規定》第十六條規定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。 關于損失賠償的地方政策解讀：

勞動合同或規章制度約定，勞動者在履行職務過程中給用人單位造成經濟損失的應承擔全部賠償責任，用人單位以此為由向勞動者主張全部經濟損失的，是否應當支持？

用人單位與勞動者就損害賠償責任約定過高的，仲裁委、人民法院可以按照利益與風險共擔、權利與義務對等的原則，根據過錯形式和程度、勞動報酬、損失數額等因素酌情對賠償責任進行調整。具體如下：

1、勞動者非因執行工作任務，故意侵害用人單位權益，給用人單位造成經濟損失的，用人單位可向勞動者主張侵權賠償責任；

2、勞動者在執行工作任務過程中因故意或重大過失給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按勞動爭議向勞動者主張賠償經濟損失，雙方勞動關系繼續履行的，經濟損失的賠償應從勞動者本人工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%，若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付，賠償總額一般不超過經濟損失的40%；雙方勞動關系解除或終止的，可根據勞動者的過錯程度、勞動報酬、事故原因、損失數額等情況酌情確定勞動者應承擔的一次性賠償比例，賠償比例一般不超過經濟損失的30%；

3、勞動者因一般過失給用人單位造成經濟損失，用人單位請求勞動者賠償經濟損失，不予支持。

出現遲到、曠工、早退等違紀情形企業該如何處理

制定企業規章制度或獎懲制度，對此類行為進行規范。比如，在績效工資或全勤獎上作規定，將考勤作為評定指標。如果公司已依法在規章制度中明確上班遲到早退要扣績效工資，且公司對現有的規章制度已進行民主程序，并告知員工的。那么如果員工出現遲到早退的情況，公司減少支付相應的績效工資，這種行為就并不違反法律規定。

同時用人單位也要注意，在扣除員工績效工資時，除了要符合單位的規章制度外，金額設置上還要與勞動者違紀行為所產生的損失相適宜。盡管用人單位享有通過制定規章制度規范企業管理和員工行為的自主經營權，但其權利不得濫用。如果通過罰款或設置高金額的扣款對員工進行管理，則很大可能被視為管理權的濫用，既不公平也不合理，亦不符合法律規定。