一、案例簡介

某食品公司主營業(yè)務是罐裝食品加工，每年的5月至10月是該公司的生產旺季。在此時段，公司會從周邊村莊招用大量的一線操作工人；等加工任務完成后，工人們離崗回家，次年5月再返廠上班。張某系公司周邊村民，于2016年5月初開始到公司上班。入職后，公司負責人告訴她，她需每周工作六天，上班時間為早7點，完成當日工作任務，才可下班，工資數額根據完成的工作任務量確定；公司生產進入淡季后，雙方的勞動關系即告結束。2016年9月21日，公司告知張某，因產品訂單量不足，其所在車間人員過多，她次日不用來上班，等公司有人員需求時，再通知她。于是，張某便在家等返崗通知。幾日后，張某得知，此次被裁減的僅她一人，且車間工人現(xiàn)在經常需要加班1-2小時才能下班，絲毫沒有生產不足的跡象。張某于是申請仲裁，請求公司支付未簽勞動合同的雙倍工資差額、加班工資及違法解除勞動關系的賠償金。

二、本案焦點

以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是否適用加班工資的相關規(guī)定？本案公司的做法，是法定終止還是違法解除勞動合同？

三、仲裁裁決

庭審過程中，公司認可未簽訂書面勞動合同的事實，承認雙方形成的是以完成一定工作任務為期限的勞動關系，但不同意支付加班工資和賠償金。

公司辯稱，因為行業(yè)的特殊性，公司主要業(yè)務集中在5月至10月，每年4月給工人們打電話，愿意干活的就來；不限工人的下班時間，只要完成當日的生產任務即可；11月份工人回家，即終止勞動關系，來年根據訂單數量重新招工。因此，在每天工作任務尚未完成的情況下，即便勞動者工作時間超出法定標準，也不存在加班的事實，不應支付加班工資。并且，公司已經告知張某，其工資數額和終止勞動關系的時間，根據業(yè)務量確定。因公司業(yè)務量在9月份下滑，張某的工作任務已經完成，根據約定，雙方勞動關系終止，公司愿意支付終止勞動合同的經濟補償金。

仲裁庭認為，首先，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，除了非全日制用工外，其他勞動用工形式下的勞動關系的建立必須采用書面勞動合同形式；用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。其次，建立以完成一定工作任務為期限的勞動關系并不等于實行不定時工時制。由于公司并未申報實行不定時工作制，因此，對超過法定工時標準之外的工作時間，公司應當支付加班工資。最后，公司主張因9月份業(yè)務下滑，張某的工作任務已經完成，符合以完成一定工作任務為期限勞動合同終止的情形，但未就此提供有效證據加以證明，根據舉證責任劃分，公司應承擔舉證不能的責任。最終，仲裁委對張某的三項仲裁請求，均予以支持。

四、啟示與思考

與固定期限勞動合同相比，以完成一定工作任務為期限的勞動合同更適合于項目型、季節(jié)性、訂單型等工作崗位。對用人單位來說，這種合同有有利的地方，如無論續(xù)訂多少次，均不構成簽訂無固定期限勞動合同的條件；同時也有不利的地方，如不能約定試用期，因任務完成而終止合同的，用人單位須支付經濟補償等。因此，用人單位在使用以完成一定工作任務為期限的勞動合同時，應當衡量利弊，合理使用。

用人單位在使用以完成一定工作任務為期限的勞動合同時，應對工作任務完成的認定標準進行明確。如針對項目型崗位，可以以客戶驗收合格簽字之日為工作任務完成的標志；對可量化的工作任務，應約定計量的具體標準等。若勞動合同對此約定不明確，會很難適用勞動合同終止的情形。用人單位若貿然終止，將可能被認定為違法解除勞動合同而需要支付賠償金，增加用工成本。