2011年5月，李某入職某物業管理公司任門衛，雙方簽訂了勞動合同，約定標準工時工作制。但公司要求李某24小時在崗，公司員工上班時間為9：00-17：00，李某每天早上8：00開門，下午20：00關門，公司給李某提供了床等休息用品，李某一周工作五天，休息兩天。公司按每天加班4小時的標準依法支付了李某加班工資。李某認為其24小時均在公司，公司應當按每天加班16小時支付加班工資。后李某以此為由于2016年7月解除勞動合同，并提起勞動仲裁申請，要求物業公司支付加班費201250元及經濟補償金26000元。

本案爭議焦點為全天24小時吃住在單位的門衛，其工作時間如何計算？最終，仲裁委駁回李某的仲裁請求。

對本案爭議焦點，存在以下兩種不同觀點：       第一種觀點認為，門衛的工作時間按每天24小時計算，申請人關于加班工資的請求應當得到支持。《勞動法》第36條規定國家實行每日工作時間不超過八小時、每周工作時間不超過四十四小時的工時制度；第44條規定延長工作時間的，用人單位支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬。本案雙方雖約定標準工時工作制，但李某每天24小時吃住在單位，不能離崗，工作時長遠遠超出法律規定及合同約定8小時。即使李某工作崗位有特殊性，需實行其他工時制度，但公司并未經人力社保行政部門審批，雙方也未在合同中約定。故，物業公司理應對超出合同約定及法律規定的工時依法支付加班工資。       第二種觀點認為，申請人關于加班工資的請求應予以駁回。雙方約定李某工作崗位為門衛，其工作性質特殊，需要其24小時在公司。李某雖在公司待崗，但在8：00－17：00以外公司大門關閉，除非有特殊情況，公司允許其休息，確保了李某休息權利，該待崗時間應合理扣除可以睡眠休息的時間，不應全部計算為工作時間。本案公司已按每天加班4小時的標準依法支付了李某加班工資，應屬合法合理，故應不予支持李某另行提起的加班工資仲裁請求。

仲裁委采納了第二種觀點，駁回李某的仲裁請求。《勞動合同法》第29條規定“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務”。該“全面履行”原則要求勞動者按約在規定的崗位中，按質按量完成勞動任務，用人單位則依約或法律規定提供勞動條件和足額支付勞動報酬。結合李某工作職責，公司支付工資的主要對價是李某作為門衛的職責。李某雖然24小時吃住在單位，但晚上等公司閉門時間段內可以自由休息。對于這個崗位工作時間的特殊性，李某在簽訂勞動合同時能事先具體預期和理解，符合簽訂合同“客觀可預期”原則，屬于合同約定的隱性和必然義務。       李某在物業公司的時間超出8小時是客觀事實，本案的關鍵問題在于李某在公司待崗時間的性質認定。在公司關門后，李某在公司待崗，不能隨意外出，其本身可定性為工作時間。但公司允許門衛休息，并提供了床鋪等休息設施，確保了李某的休息權利。該待崗時間可合理扣除睡眠休息的時間，不應全部計算為工作時間。故不能僅以在公司待崗的時間長短來認定其存在加班的事實。當然，確因工作需要或公司其他情形使李某待崗期間無時間或無條件睡眠休息的，則也應全部認定為工作時間。另一方面，公司已經足額支付李某每天4小時加班工資。故李某的主張不應得到支持。

對于全天24小時吃住在單位的保安、傳達室門衛、倉庫保管員等人員，其工作性質具有特殊性。對確因工作需要和單位要求，不能睡眠休息的，應認定為工作時間；對工作場所中提供了住宿或休息設施的，應合理扣除可以睡眠休息的時間，即勞動者正常上班以外的時間不應計算為工作時間，對超出法定工作時間上班的，用人單位應支付加班工資。仲裁實踐中，可以綜合考慮以下因素：用人單位是否就該崗位向人力資源社會保障行政部門申請辦理過綜合計算工時工作制或不定時工作制的審批手續；用人單位是否在工作場所內為勞動者配備必要的休息設施；用人單位的工作制度或規章制度中對勞動者具體工作內容、工作強度的要求（以判斷勞動者按照該制度工作是否將導致事實上無法休息）；用人單位安排值班的人數（即考慮同一時段勞動者是否有輪換休息的可能性）。

當然，保安、門衛等上述人員的工作特點更適合實行不定時工作制，因行政審批的難度及增加招工吸引力，不少用人單位選用標準工時制，但往往適得其反。筆者建議，用人單位除積極向人力社保行政部門報批特殊工時制外，在簽訂勞動合同時也應結合崗位特點和職責與勞動者溝通協調適用適宜的工時制度，就工作時間、休息權的保障及延時情形的費用支付等達成一致意見，確保公平合理。