新入職扣押半個月工資,單位是否違規：

我國勞動合同法規定，“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”因此以上的問題屬于違法行為。

企業“家規”，不可“犯規”。當“家規”觸犯法律，勞動者可拿起法律武器，捍衛自身的合法權益。林*說：“勞動者維權的渠道是多方面的，既可以通過工會集體協商自己的職工代表和企業進行談判，指出規章制度的不合理不合法之處，要求企業改正，也可以向當地勞動監察部門舉報，通過行政手段來維權。”

同時，對于企業而言，追求經濟效益的最大化不能只盯著產品成本的降低。“員工隊伍的穩定可以說是效益穩定的一塊基石。”專家指出，只有轉變“經濟利益至上”的思維和傳統的家長式管理理念，才能避免或減少類似“如廁申請批示”的“家規”，才能實現企業的長久發展。

防范勞資糾紛，還必須強化行政監管力度。企業違法‘家規’的存在，與政府部門監管不力也有關系。如果勞動監察部門執法嚴格，這些肆無忌憚的‘家規’就是一張廢紙。”有的地區要求勞動合同、企業規章、工時制度等要提交監管部門備案審查，這在一定程度上可以避免一些與法律沖突的“家規”。

“相關職能部門需要繼續加強執法意識，提高執法效率，變投訴解決的被動模式為檢查監督的主動模式，依法加大對勞動用工違法行為的處罰力度，整治勞動用工市場。”林*說，政府要進一步加強法制宣傳，提高用人單位與勞動者的法律意識，杜絕肆意橫行的“家規”，防范勞資糾紛的產生。

很多企業‘家規’是擺不上臺面的，之所以盛行，一個重要原因是勞資雙方地位的差異。從宏觀層面來說，就業市場欠佳，“僧多粥少”的局面讓求職者真的是“求”著企業給份工作，無形中給了企業在制定“家規”上挑戰法律的勇氣;從微觀層面來說，大多數“家規”存在于勞動密集型企業，在這些企業中，技術操作要求低，產品附加值低，對勞動力能力要求也不高，勞動力市場相對廣闊。同時，勞動者的法律意識較低，很多人不懂得主動維權。正因如此，企業才敢明目張膽地制定“家規”。

“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論通過才行。”中國人民大學法學院教授林*說，“目前確實存在一些比較強勢的企業，制定‘家規’時搞一言堂，不僅實體違法，程序上也違法。”

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