勞動者的平等就業權依法受到國家法律保護，任何公民都平等地享有就業的權利和資格，不因民族、種族、性別、年齡、身高、宗教信仰、經濟能力等因素受到限制。若用人單位在招聘員工時，因求職者的民族、性別、年齡、身高等因素而對他們差別對待，將涉嫌就業歧視，并面臨相應的法律風險。

【法律風險防范】
鑒于招聘就業歧視存在一定的法律風險，經濟賠償也許不會太多，但是對于用人單位的聲譽損害卻是巨大的。因此，用人單位要重視招聘中就業歧視的法律風險防范，可以從以下幾個方面防止就業歧視的法律風險：
第一，注意招聘啟事的措辭
用人單位在招聘詞中，應該盡量避免出現帶有歧視性的字眼、語句，比如“年齡**以下”、“男性優先”、“不招XX人”等等，特別是要求應聘者不得患有“病毒性肝炎”、“乙肝”之類的語句也要盡量避免。
第二，招聘的考評環節要盡量避免歧視性言行
在招聘考評環節，要特別注意兩個方面的事情：一方面參與招聘考評的人員需盡可能避免出現具有歧視性的言行和舉止，這是最易引發就業歧視爭議的環節之一。另一方面在招聘考評資料中同樣要盡可能避免出現帶有歧視性的字眼。
第三，拒絕錄用或面談通知、原由答復也要慎重
需要特別注意的是，在拒絕錄用或面談通知、原由答復中，不管是書面形式還是口頭形式，一定要避免使用具有歧視性的原由，這是最易引發就業歧視爭議的“重災區”，用人單位應該特別慎重。
 
【法律依據】
《就業促進法》第三條
勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。 勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。
《就業促進法》第二十六條
用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。
《就業促進法》第六十二條
違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。