對此，其公司相關負責人回應表示，李佳琦確實曾就讀于南昌大學，因工作原因提前離校，我們此前各項對外填報材料最高學歷都是填寫的高中學歷。

李佳琦是什么學歷不重要，但有沒有造假就很重要。雖然李佳琦并不是靠學歷才成為直播一哥，但是各種宣傳中，211大學畢業，也是他常見的光環之一。實話實說，是誠信的基本原則，是就是，不是就不是，應該要說清楚。

一、用人單位在招用勞動者時，如何規避學歷造假的風險？

1.用人單位在決定聘用前應當做好背景調查，對于勞動者的學歷、履歷等重要事項，應當謹慎審查，確保勞動者素質符合工作崗位要求的資質，避免在將來的用工過程中發生不必要的風險。

2.用人單位應在規章制度中對于勞動者的誠實義務做出相應規定，例如：將學歷要求直接寫入錄用條件，在試用期發現勞動者有此造假行為的，單位可以予以解除；勞動者入職后若提供虛假學歷或履歷的，視為嚴重違反規章制度，單位有權解除勞動合同。

3.勞動者填寫的各種書面材料，確保勞動者本人簽字。企業應保存好一切有效證據，這樣的規定一方面方便用人單位的日常用工管理，一方面也可在勞動爭議發生時作為證據和裁審依據呈現。

案情解析：

張三2007年1月進入某有限公司工作，在招聘面試時，張三向公司提供了大學本科學歷證書的復印件，公司未表示異議。在之后的兩年工作期間，張三工作表現出色，受到了公司領導的一致認可。2010年3月，公司人事部在清理員工檔案時發現張三的大學本科學歷證書復印件有造假嫌疑。公司即向其本人求證，張三如實交代了其當時面試時所提供的學歷證書復印件是偽造的。公司得知此事實后，便以張三提供虛假應聘材料，構成嚴重違紀為由與張三解除了勞動合同。張三對公司的處理不服，即向勞動爭議仲裁委員會提起勞動爭議，要求公司與其恢復勞動關系。

公司認為:

張三2007年應聘時向公司提供偽造的大學本科學歷證書復印件，以提供虛假應聘材料的方式獲得了公司的一個職位，該行為構成欺詐。張三以欺詐的手段使公司在違背真實意思的情形下所簽訂的勞動合同，應認定為合同無效。故公司以提供虛假應聘材料，構成嚴重違紀為由與張三解除勞動合同，并無不妥。

張三認為：

其在公司工作已經2年有余且工作表現也得到公司的認可，公司不可因兩年之前其應聘時提供虛假材料，而現在與其解除勞動合同。且公司在對其進行招聘面試時也并未明確過學歷系錄用條件之一，故公司以嚴重違紀為由，與其解除勞動關系屬違法解除，要求恢復勞動關系。張三提交了其所在崗位錄用條件、公司《員工手冊》等證據材料。 本案的爭議焦點在于：員工學歷造假，企業是否可以當然解除勞動合同？

勞動爭議仲裁委員會經審理后認為：當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。同時，違紀行為沒有相應處理依據的，企業同樣要承擔不利后果。公司認為張三存在嚴重違紀的情形，但公司規章制度中并未明確提供虛假應聘材料系嚴重違紀行為，且張三所在崗位的錄用條件也只是要求大專以上學歷，故仲裁委員會認為：公司對所主張的違紀情形未提供充分證據予以證明且無相應處理規定。最終裁決，公司與張三恢復勞動關系。

二、員工入職后，單位才發現員工相關學歷及證書查詢不到，在企業用工中，員工存在學歷造假怎么處理？

《勞動合同法》第八條明確規定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。所謂與勞動合同直接相關的基本情況，一般包括工作經歷、學歷以及身體健康狀況等，對這些基本情況，用人單位應當享有知情權。

同時，《勞動合同法》第二十六條、第三十九條、第四十六條、第四十八條明確規定，勞動者以欺詐手段使得用人單位違背真實意思表示與其簽訂勞動合同的，該勞動合同依法無效，用人單位有權單方解除勞動合同并不支付任何經濟補償或賠償。

法律法條

《中華人民共和國勞動法》

第十八條 下列勞動合同無效：

（一）違反法律、行政法規的勞動合同；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。