1、具備勞動合同基本條款、能夠確立雙方存在勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的入職審批表可以視為勞動合同，勞動者主張支付未簽書面勞動合同二倍工資差額的請求，不予支持。

　　——單某與北京泛太物流有限公司勞動爭議糾紛案

　　一審：北京市海淀區(qū)人民法院(2012)海民初字380號;二審：北京市第一中級人民法院(2012)一中民終字5664號

　　生效判決認(rèn)為：未訂立書面勞動合同二倍工資差額的性質(zhì)并非勞動者的勞動所得，而是對用人單位違反法律規(guī)定的一種懲戒，其目的在于提高書面勞動合同的簽訂率，明晰勞動關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)，而非勞動者可以從中謀取超出勞動報(bào)酬的額外利益。

　　單某所持有的員工錄用審批表已基本實(shí)現(xiàn)了書面勞動合同的功能，表中明確約定了單某工作部門、工作地點(diǎn)、聘用期限、試用期、工資待遇等并附有泛太公司法定代表人的簽字，既明確了雙方的勞動關(guān)系又固定了雙方的權(quán)利和義務(wù)，該審批表已經(jīng)具備書面勞動合同的要件，故對單某要求泛太公司支付二倍工資差額的請求，不予支持。

　　參見：王忠、郭映映、夏天宇：“具備勞動合同基本條款的入職審批表可以視為勞動合同”，載《人民司法·案例》2012年第24期。

　　2、在案件審理中，應(yīng)綜合整體情況，將雙倍工資支付責(zé)任的規(guī)定進(jìn)行目的解釋，若用人單位具有書面訂約行為外觀，不具有不訂立合同的內(nèi)心意思，且勞動者存在找人代簽可能的，可排除用人單位雙倍工資支付責(zé)任的適用。

　　——馬文蓮與王佳膠帶(上海)有限公司勞動爭議糾紛案

　　一審：上海市松江區(qū)人民法院(2009)松民一(民)初字第4369號;二審：上海市第一中級人民法院(2010)滬一中民三(民)終字第433號

　　生效判決認(rèn)為：單位提供的續(xù)簽合同通知由馬某簽字確認(rèn)，該通知內(nèi)容明確雙方前一份勞動合同到期日，與單位提供的訟爭合同的有效期能夠吻合，因此，即使該份勞動合同并非馬某本人所簽，但馬某對雙方之間存在訟爭勞動合同的事實(shí)應(yīng)是明知的。

　　另外，在該訟爭合同的有效期內(nèi)，馬某曾經(jīng)發(fā)生過工傷，在此過程中，單位向上海市長寧區(qū)勞動和社會保障局提交的同樣是該份勞動合同，從單位申請工傷認(rèn)定可推定單位已確認(rèn)雙方之間存在勞動關(guān)系，故單位完全沒有必要提供一份其明知并非馬某本人簽名的勞動合同，由此認(rèn)定單位主觀上一直確信該份勞動合同系馬某本人所簽，因此即使該份勞動合同上馬某的簽名并非其本人所簽，但單位已經(jīng)盡到了誠信義務(wù)，主觀上不存在惡意不與馬某簽訂勞動合同的情形，故馬某要求單位支付未訂立勞動合同的二倍工資差額的訴訟請求，于法無據(jù)，不予支持。

　　參見：陳旭、劉菲：“勞動者道德風(fēng)險(xiǎn)與雙倍工資支付責(zé)任排除”，載《人民司法·案例》2010年第24期。

　　3、錄用信等文件是否應(yīng)視作勞動合同，應(yīng)從公權(quán)力可否有效介入的角度，綜合內(nèi)容的拘束力和對主體的拘束力進(jìn)行判斷。內(nèi)容的拘束力，要求勞動合同須具備反映勞動力交換的核心要素，且合約雙方應(yīng)賦予所訂書面文件以勞動合同的法效意思;對主體的拘束力，則要求勞動合同具備意思表示渠道的可溯性、主體的可識別性。不具備上述拘束力的錄用信等文件不應(yīng)視作書而勞動合同。

　　——孫某與K公司勞動爭議糾紛案

　　一審：上海市第一中級人民法院(2013)滬一中民三(民)撤字第242號

　　生效判決認(rèn)為：錄用信雖然具備勞動合同法第十七條規(guī)定的部分條款，但K公司出具給勞動者的錄用信上沒有用人單位的印章或法定代表人、負(fù)責(zé)人的簽名，與勞動合同中雙方當(dāng)事人簽章作出接受合同條款的意思表示之特征不符。而且，錄用信載明一旦勞動者確認(rèn)并接受聘用通知，將簽訂正式的勞動合同，這表明錄用信只是一種建立勞動關(guān)系的意向，并不屬于書而勞動合同。仲裁委員會裁決K公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額，適用法律正確。

　　參見：蔡建輝、徐文進(jìn)：“缺乏拘束力的錄用信不應(yīng)視作書面勞動合同”，載《人民司法·案例》2013年第18期。

　　4、可歸責(zé)是判斷用人單位是否承擔(dān)二倍工資的基本原則，勞動者已經(jīng)與其他用人單位簽訂書面勞動合同，又要求與新的用人單位簽訂書面勞動合同而未簽訂的，不能主張二倍工資。

　　——俞偉峰杭州冠逸建材有限公司勞動爭議糾紛案

　　一審：浙江省桐廬縣人民法院(2013)杭桐民初字第530號;二審: 杭州市中級人民法院(2013)浙杭民終字第2732號

　　生效判決認(rèn)為：“可歸責(zé)”是判斷用人單位是否承擔(dān)二倍工資的基本原則。雖然法律規(guī)定簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務(wù)，但勞動合同本質(zhì)上還是合同，是雙方的合意，因此書而合同是否簽訂不僅取決于用人單位，還取決于勞動者或者其他客觀原因。本案中，俞偉峰上班伊始就與其他單位存在勞動合同關(guān)系，在兩個(gè)單位間隔上班。未與俞偉峰簽訂書面勞動合同具有客觀原因，該原因不可歸責(zé)于用人單位。對于這種確系不可歸責(zé)于用人單位的原因?qū)е挛春炗啎鎰趧雍贤那樾危绻層萌藛挝恢Ц抖豆べY，對用人單位不公平。

　　參見：蘭世民：“雙重勞動關(guān)系中未簽訂勞動合同不應(yīng)支付二倍工資”，載《人民司法·案例》2014年第2期。

　　5、人事負(fù)責(zé)人負(fù)有代表用人單位與勞動者簽訂勞動合同的工作職責(zé)。在用人單位盡到誠實(shí)信用、謹(jǐn)慎注意義務(wù)的情況下，人事負(fù)責(zé)人因失職甚至故意不與用人單位簽訂勞動合同，后主張一倍工資罰則的，人民法院不予支持。

　　——重慶大宇房地產(chǎn)綜合開發(fā)有限公司與馬某勞動爭議糾紛案

　　一審：重慶市江北區(qū)人民法院(2013)江法民初字第01057號

　　生效判決認(rèn)為：勞動合同法關(guān)于“用人單位超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付一倍工資”的規(guī)定是對用人單位逾期不簽訂勞動合同的懲罰性規(guī)定，旨在保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。作為重慶大宇房地產(chǎn)綜合開發(fā)有限公司的綜合部總監(jiān)，馬某負(fù)有代表公司與員工簽訂勞動合同的工作職責(zé)，其未與重慶大宇房地產(chǎn)綜合開發(fā)有限公司簽訂勞動合同系因其失職行為所致，重慶大宇房地產(chǎn)綜合開發(fā)有限公司并無過錯(cuò)，馬某不應(yīng)從自己的過錯(cuò)中獲利，否則將與公平原則和誠實(shí)信用原則相悖。

　　參見：付鳴劍、王明輝：“未簽勞動合同的人事負(fù)責(zé)人主張二倍工資罰則的判定”，載《人民司法·案例》2015年第20期。

　　6、勞動合同到期，雙方未續(xù)簽勞動合同但勞動者繼續(xù)勞動的，如果確系用人單位原因未及時(shí)續(xù)訂書面勞動合同的，應(yīng)支付雙倍工資。

　　——陳克斌與重慶英利房地產(chǎn)開發(fā)有限公司勞動爭議糾紛案

　　一審：重慶市渝中區(qū)人民法院(2009)中區(qū)民初字第4931號;二審：重慶市第五中級人民法院(2010)渝五中民終字第3892號

　　生效判決認(rèn)為：英利公司本應(yīng)在2008年3月1日與陳克斌續(xù)訂勞動合同而未訂立，2008年10月與陳克斌解除了勞動關(guān)系，依照勞動合同法第八十一條第一款規(guī)定，英利公司應(yīng)當(dāng)自2008年4月起至解除勞動關(guān)系時(shí)向陳克斌支付雙倍工資，因陳克斌已實(shí)際領(lǐng)取工資，英利公司還應(yīng)支付雙倍工資差額。

　　參見：江信紅、栗宏豪：“用人單位未續(xù)訂書面勞動合同的法律責(zé)任”，載《人民司法·案例》2011年第6期。

　　7、行政高管人員一方面是勞動者，另一方面也是管理者代表企業(yè)實(shí)施管理行為，在并無特別約定的情況下，其管理輻射范圍自當(dāng)包括其本人。如若爭議事由是因其失職或?yàn)E用職權(quán)造成的，相應(yīng)法律后果應(yīng)由其本人承擔(dān)，否則會導(dǎo)致企業(yè)為高管人員的過錯(cuò)行為埋單而高管人員反而據(jù)此獲利的不良現(xiàn)象，與勞動合同法的立法目的相悖。

　　——丁濤與浙江明星包裝印刷有限公司勞動爭議糾紛案

　　一審：浙江省余姚市人民法院(2011)甬余民初字第2927號

　　生效判決認(rèn)為：丁濤系明星公司的行政部經(jīng)理，分管公司的人事、行政、后勤工作，從公司崗位職責(zé)來看，明星公司已將簽訂勞動合同的職權(quán)授予其行使，現(xiàn)其并未提供證據(jù)佐證明星公司拒絕與其簽訂勞動合同，故未能訂立勞動合同是其失職造成的，其要求支付未簽訂勞動合同另一倍工資的訴訟請求，應(yīng)不予支持。

　　參見：裴丹：“企業(yè)行政經(jīng)理訴請未簽訂勞動合同雙倍工資補(bǔ)償?shù)膽?yīng)否支持”，載《人民司法·案例》2012年第24期。

　　8、勞動者在與用人單位建立勞動關(guān)系時(shí)，提交虛假的學(xué)歷證書，誤導(dǎo)用人單位在違背真實(shí)意思的情況下與其建立勞動關(guān)系，勞動者不能獲得未簽訂勞動合同雙倍工資的賠償。

　　——李欣與北京中偉建筑裝飾工程有限公司勞動爭議糾紛案

　　一審：北京市朝陽區(qū)人民法院(2010)朝民初字第25850號;二審：北京市第二中級人民法院(2011)二中民終字第01290號

　　生效判決認(rèn)為：訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。原告在入職時(shí)提交了虛假的畢業(yè)證書，在違背被告真實(shí)意思的情況下雙方建立了勞動關(guān)系，原告的行為已構(gòu)成欺詐。現(xiàn)原告主張被告應(yīng)支付其2009年10月22日至2010年2月2日期間未簽詞勞動合同的雙倍工資差額，于法無據(jù)，本院不予支持。

　　參見：黃雪芹：“提供虛假學(xué)歷證書的勞動者無權(quán)主張雙倍工資賠償”，載《人民司法·案例》2013年第6期。