半年前，我和公司發(fā)生了一些爭執(zhí)，最終導致公司老板直接將我辭退，但我的勞動合同并未到期，而且辭退我的理由也并不充分。最主要的是在被辭退后，公司并沒有給我結清工資，也沒有給予任何賠償。我想申請勞動仲裁，可是和公司的勞動爭議問題已經(jīng)發(fā)生半年左右了，時間拖的有些久了，不知道我這樣的情況還能否申請勞動爭議仲裁？

小編提醒

要注意勞動爭議的受理時效，過了有效期再起訴，法院就無法受理了。

今天就帶領大家認識這幾個有效時間點！！

案例解析

根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。仲裁時效因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯嗬?，或向有關部門請求權利救濟，或?qū)Ψ疆斒氯送饴男辛x務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在法律規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。申請人以時效中斷、時效中止為由主張請求未過時效的，應提供相關證據(jù)證明。另外，勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受前述仲裁時效期間的限制;但勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。

追溯加班費、拖欠工資的時效限制：1年

沒有得到加班費的勞動者，要及時向勞動保障監(jiān)察部門或撥打12333勞動保障熱線進行投訴舉報。有關部門特別提醒，一些勞動者拿不到或拿不全加班費，卻不敢舉報投訴，選擇離職后再討要。但是，此項勞動仲裁是有時限的，一般不超過一年。

根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》的規(guī)定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。由此，法官提醒，討要加班費，除了要注意一年的仲裁期限，還要注意收集加班的證據(jù)，比如考勤記錄、工作記錄、工資條、日常工作照片、完成工作的書面材料等。

特別提醒

需要引起注意的是，拖欠勞動報酬的，在勞動關系存續(xù)期間沒有仲裁時效的限制?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定：“勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制。”而對于勞動關系已經(jīng)終止的情況，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。

申請雙倍工資的時效性 最容易出錯！

未簽訂勞動合同雙倍工資仲裁應注意時效

不同的地方法院均做了相應的規(guī)定

雙倍工資到底是按月計算時效還是整體計算時效？目前來看，各個省份存在不同的規(guī)定。

法律導航：《勞動合同法》在第82條第1款規(guī)定了 “用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。

通過檢索全國各地的司法判例，對于索要“雙倍工資”差額的仲裁時效目前實務中主要有三種裁判規(guī)則：

（一）北京、廣東、上海、深圳等地法院的裁判規(guī)則：

自未簽訂勞動合同次月起，逐月分別計算雙倍工資差額部分的一年仲裁時效。

北京等地法院認為，雙倍工資并不屬于工資、勞動報酬，而是懲罰性賠償。系用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，而依照《勞動合同法》相關規(guī)定，所應當承擔的賠償性經(jīng)濟懲罰。

【舉個例子】

1、張某2008年6月1日入職，用人單位一直未與其簽訂勞動合同，2010年6月1日離職并申請仲裁，只能主張自2009年6月1日至2010年6月1日之間的雙倍工資，但超出了仲裁時效，不應支持。

2、若張某于2010年2月1日離職并申請仲裁，則仲裁時效前推至2009年2月1日，11個月的雙倍工資有4個月（2009年2月1日—2009年6月1日）落入仲裁時效，則可主張這4個月的雙倍工資。

各地判罰

（1）上海：從未簽訂書面勞動合同第二個月起按月分別計算仲裁時效。

（2）廣東省高級人民法院廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要第15條：用人單位應支付的二倍工資差額，從勞動者主張權利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。

（二）海南等地法院的裁判規(guī)則：

認為雙倍工資屬于勞動報酬范疇，原則上不適用一年仲裁時效。但勞動關系終止的，以勞動關系終止之日起算雙倍工資差額的一年仲裁時效。

（三）浙江、江蘇等地法院裁判規(guī)則：分兩種情形

浙江、江蘇等法院認為，雙倍工資不屬于勞動報酬，屬于用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同而應受到的具有賠償金性質(zhì)的處罰，且未簽訂書面勞動合同的違法行為在一年內(nèi)始終處于持續(xù)狀態(tài)。因此，雙倍工資時效的起算時間應當自該違法行為結束之次日起算一年的仲裁時效。即：

1、從勞動關系建立之日之次月至滿一年期間簽訂勞動合同，則從未簽訂勞動合同這一違法行為結束之次日，起算一年的仲裁時效；

2、從勞動關系建立滿一年仍未簽訂勞動合同之次日起算一年仲裁時效。

注意！如用人單位存在未簽訂勞動合同應付二倍工資情形的，勞動者應當及時主張權利，因為在廣東地區(qū)，關于未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額的仲裁時效期間，司法實踐的做法，是自勞動者入職后領取當月工資時逐月起算。

超過申請時限還能認定工傷嗎？

《工傷保險條例》第十七條規(guī)定，職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。

用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。

特別提醒

最高人民法院《關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》第七條規(guī)定：由于不屬于職工或者其近親屬自身原因超過工傷認定申請期限的，被耽誤的時間不計算在工傷認定申請期限內(nèi)。有下列情形之一耽誤申請時間的，應當認定為不屬于職工或者其近親屬自身原因：

（一）不可抗力；（二）人身自由受到限制；（三）屬于用人單位原因；（四）社會保險行政部門登記制度不完善；（五）當事人對是否存在勞動關系申請仲裁、提起民事訴訟。

勞動爭議仲裁雖然不計入工傷認定申請期限內(nèi)，但勞動者還是盡快申請工傷認定為好，以免引起不必要的麻煩。

提出工傷認定申請應當交下列材料：一、工傷認定申請表；二、與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料；三、醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）。