五一小長假過完，

#不想上班#話題沖上熱搜，

然而若是真的被辭退沒班上，

可就慘了。

沒打卡被辭退？

疫情影響延發工資？

遇到勞動關系糾紛怎么辦，

一起先來看看這些案例吧！

案例一

未打卡考勤≠未履行工作職責

企業在制定管理制度時，應全面考慮工作性質！

案情回顧姚某是浙江余姚市某知名企業的公關部總監，主要負責對外聯絡、重點項目申報等工作。2016年，為提高管理水平，該公司外聘了高級管理人員參加公司管理。之后發布了《考勤與休假管理制度》等規定，并通過郵箱發送給全體員工。由于姚某長期在外奔波，并未閱讀上述通知規定，也未按照考勤制度打卡。不久，公司以姚某未出勤、未向有關部門請假，嚴重違紀為由，解除了與姚某的勞動合同。雙方為此發生糾紛。法院經審理認為，根據姚某的工作崗位、工作性質等特點，未考勤打卡不等于未履行工作職責。考勤制度發布后的兩年里，姚某一直未考勤打卡，但公司并未提醒、告知，之后又因此認定其曠工，依據不足。最終，法院認定公司應支付姚某違法解除勞動合同的賠償金。法官說法隨著企業自身內部管理的不斷提升，相關改革措施與企業員工特別是高級管理人員發生沖突的情況也逐漸凸顯。法院提醒，企業在制定管理制度時，應當結合工作實際，全面考慮員工崗位及工作性質，對不遵守企業規章制度的員工進行辭退或調崗時，也應嚴格按照法律規定。

案例二

企業受疫情影響延發工資是否合法？

法院：應綜合認定！

案情回顧余姚某公司未按時發放6月、7月工資，員工王某認為，公司拖欠工資導致其生活困難，提出辭職，要求公司支付經濟補償金。法院經審查認為，該公司的確因疫情導致經營困難，雖然拖欠了員工兩個月的工資，但是經協調，公司在征得工會同意延期后，已按協調方案，在8月底全額發放了拖欠的工資。因此公司的行為并不屬于《勞動合同法》中“未及時足額支付勞動報酬”的情形，故駁回了王某的訴訟請求。法官說法在常態化疫情防控時代背景下，法院始終審慎處理涉疫勞動爭議案件，堅持依法保護勞動者權益與促進用人單位健康發展并重。對于勞動者因用人單位在疫情防控期間存在未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬等情形解除勞動合同，請求用人單位支付經濟補償的，法院將結合用人單位受疫情影響的實際情況，綜合考慮其拖欠勞動報酬、調整工作崗位、未依法繳納社會保險等情形的主觀惡意、違法程度以及當時的防疫政策等因素審慎予以認定。

勞動關系是最重要的社會關系之一，牽涉千家萬戶，關乎社會穩定。

作為用人單位而言，要規范企業規章制度的制定與執行，避免因程序瑕疵而導致的敗訴問題。同時，要依法為勞動者繳納社保、簽訂勞動合同等，在與勞動者解除勞動合同關系時，應嚴格依照相關法律規定，不能僅憑個人喜好。

作為勞動者而言，在與用人單位建立勞動關系時，應依法簽訂勞動合同，仔細閱讀、核對。在日常工作中，要注意收集和妥善留存相關證據材料，如用人單位準確的名稱和地址、考勤記錄、工資支付憑據、勞動合同等，以便日后自身權益受損時，迅速確定用人單位違反有關勞動法律法規的事實。

來源：余姚市人民法院